Personalplanung als Teil des Personalmanagements - der Aspekt des Personalabbaus

Die Personalplanung ist die erste Phase der Einführung einer Personalmanagementpolitik in einem Unternehmen. Leider führt die Personalplanung, wie es in polnischen Unternehmen am häufigsten der Fall ist, zu einer Entscheidung über einen Personalabbau. Aber auch dieses nicht sehr beliebte Unterfangen kann nach den Grundsätzen des modernen Personalmanagements durchgeführt werden, d.h. nach der Maxime: Der Mensch ist die wertvollste Ressource. Wenn die erste Entscheidung der Entscheidungsträger nicht darin besteht, Entlassungen vorzunehmen, sondern z. B. ein Abbauprogramm oder Outplacement vorzuschlagen, ist die Moral der Belegschaft wesentlich besser, und das Unternehmen geht kein allzu großes Risiko ein, das mit Entlassungen und der möglicherweise anschließenden Suche nach neuen Mitarbeitern verbunden ist.

Abbauprogramm

Ein Personalabbau ist oft unvermeidlich und ergibt sich aus der Notwendigkeit, den Personalbestand zu rationalisieren, was die Grundlage für eine effiziente Personalverwaltung ist. Es ist in der Tat schwer vorstellbar, dass ein Unternehmen seine verschiedenen Elemente wie Personalplanung, Einstellung und Auswahl, Beurteilung, Entlohnung und Entwicklung der Mitarbeiter unter besonderer Berücksichtigung ihrer Motivation durchführt, wenn statt 200 Personen vier- oder fünfmal so viele für das Unternehmen tätig sind.

Daher kann den Unternehmen nicht davon abgeraten werden, einen Personalabbau vorzunehmen, auch wenn das Umfeld durch eine hohe Arbeitslosigkeit gekennzeichnet ist. Es lohnt sich jedoch, ein Abbauprogramm zu planen, bevor man eine endgültige Entscheidung trifft. Dies wird dazu beitragen, die sozialen und wirtschaftlichen Kosten zu verringern, die durch die Entlassung einzelner Arbeitnehmer oder durch Massenentlassungen verursacht werden können, die im Übrigen ein letztes Mittel sind, das nach Ausschöpfung aller anderen Möglichkeiten ergriffen werden kann. Bevor man sich zu Entlassungen entschließt, sollte ein schrittweiser Personalabbau frühzeitig eingeleitet werden, wobei die möglichen Auswirkungen zu berücksichtigen sind.

Ein Personalabbauprogramm kann Folgendes umfassen:

• die Umschichtung von Personal in interne Stellen, was durch ein intensives Ausbildungssystem unterstützt werden kann, das darauf abzielt, die Qualifikationen des Personals zu ändern oder zu verbessern und so seine berufliche Mobilität zu erhöhen,
• verringerung der Arbeitszeit durch Abschaffung von Überstunden, Verringerung der Anzahl der Arbeitsstunden von beispielsweise acht auf sechs pro Tag oder Verringerung der Anzahl der Arbeitstage pro Woche von fünf auf vier,
• verzicht auf externe Neueinstellungen,
• verzicht auf die Einstellung von Mitarbeitern als Ersatz für ausscheidende Mitarbeiter,
• verringerung des Personalbestands durch natürliche Fluktuation,
• förderung des Vorruhestands. Es ist auch wichtig zu bedenken, dass ein Beurteilungssystem eingerichtet werden muss, um zu verhindern, dass die wertvollsten und erfahrensten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
• förderung des freiwilligen Ausscheidens durch ein Abfindungssystem. Nach den Erfahrungen westlicher Unternehmen, in denen die Mitarbeiter selbst entscheiden durften, ob sie das Unternehmen verlassen wollten oder nicht, verließen die besten Mitarbeiter, die die besten Chancen hatten, einen anderen Arbeitsplatz zu finden, das Unternehmen zuerst. Die Entwicklung eines geeigneten Beurteilungssystems würde das Risiko ausschalten, dass beispielsweise das junge Alter als Kriterium für die Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter herangezogen wird. Dies könnte dazu führen, dass talentierte und vielversprechende Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Ein Abbauprogramm ist machbar, wenn das Problem des Personalüberschusses relativ gering ist. Ernster wird die Lage, wenn Entlassungen unvermeidlich sind, das Unternehmen nicht mehr rentabel ist und im Extremfall der Konkurs und die Entlassung der gesamten Belegschaft erfolgt. Dies kann Hunderte oder sogar Tausende von Menschen betreffen, und bei einem schwachen lokalen Arbeitsmarkt und hoher Arbeitslosigkeit kann eine solche Situation sehr ernste sozioökonomische Probleme verursachen.

Wenn eine solche Situation eintritt, muss zunächst die Auswahl der zu entlassenden Personen getroffen werden, was, wenn man unkomplizierte Kriterien ablehnt, eine sehr schwierige Aufgabe ist. Jede Idee für ein Entlassungskriterium muss im Hinblick auf die Eignung des Mitarbeiters für das Unternehmen analysiert werden. Der Entlassungsprozess selbst sollte auf bestimmten Grundsätzen beruhen:

• interne Kommunikation, d.h. Information aller Mitarbeiter, insbesondere derjenigen, die vom Sozialplan betroffen sein werden, über die anstehenden Veränderungen,
• konsequente Einhaltung der Entlassungskriterien für alle Mitarbeiter,
• investition in die Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben,
• beseitigung von Ängsten und Aufbau von Vertrauen,
• den entlassenen Arbeitnehmern jede verfügbare Unterstützung zukommen lassen.

Dies sollte der Fall sein, insbesondere im "Zeitalter" der Humanressourcen, in dem die Überzeugung weit verbreitet ist, dass der Mitarbeiter die wichtigste Ressource des Unternehmens ist

Ein Vorschlag zur Lösung des Entlassungsproblems kann ein Instrument im Management eines Unternehmens sein, das Outplacement, wörtlich übersetzt als Vermittlung.