Die Schätze des Unternehmens hüten: ein paar Worte zum Talentmanagement

In einigen früheren Beiträgen habe ich mich mit einem interessanten, aber komplizierten Problem befasst - dem Personalmanagement. Betrachten wir nun einen Sonderfall - das Talentmanagement. Normalerweise sind Menschen mit bestimmten Talenten in einem bestimmten Bereich "anspruchsvoll", wenn es um Kommunikation geht. Die Aussage, dass die Stärke eines Unternehmens in seinem Mitarbeiterpotenzial liegt, ist für jeden offensichtlich. Die Arbeitgeber hingegen verstehen darunter etwas anderes. Jeder versucht, die bestmöglichen Mitarbeiter für sein Unternehmen zu gewinnen. Es werden Systeme entwickelt, um die effektivsten Mitarbeiter zu belohnen und zu fördern.

Mit den Augen der Spezialisten

Talentmanagement ist jedoch ein noch weiter gefasster Begriff - es handelt sich um ein System von Aktivitäten, das sowohl die Anwerbung als auch die Bindung, Entwicklung und Belohnung guter Mitarbeiter im Einklang mit den Zielen des Unternehmens umfasst. Das Konzept des Talentmanagements hat seinen Ursprung in den USA und dem dort in den 1990er Jahren beobachteten wachsenden Interesse an High-Potentials, d. h. Talenten.

Nach dem Talentmodell von Renzulli gibt es mehrere Aspekte von Talent. Diese sind: überdurchschnittliche Fähigkeiten (erhöhtes intellektuelles Potenzial und spezifische Fähigkeiten in bestimmten Bereichen), Kreativität und Engagement für die Arbeit (nach T. Listwan, Wiedzainfo.pl). Diese Eigenschaften entsprechen eindeutig den Qualitäten von Führungskräften. Daher wird das Talentmanagement häufig als eine Maßnahme betrachtet, die sich auf Schlüsselpersonen in einem Unternehmen bezieht. The Conference Board schlägt jedoch ein breiteres Verständnis von Talent vor, nämlich als "jede Person, die die gegenwärtige und künftige Leistung ihrer Organisation maßgeblich beeinflussen kann" - daher lohnt es sich, Talentmanagementprozesse auch auf die unteren Ebenen der Unternehmensstruktur auszuweiten. Aus welchen Prozessen besteht nun ein Talentmanagementsystem?

Vor der Beantwortung dieser Frage sollte erwähnt werden, dass sie für die Organisation völlig offen und transparent sein sollten und dass die Kriterien, auf deren Grundlage die Talente ausgewählt werden, verstanden werden sollten.

Aus einem Forschungsbericht von The Conference Board geht hervor, dass Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, neue Herausforderungen und interessante Aufgaben, Beförderung sowie ein gutes Arbeitsklima die wichtigsten Faktoren bei der Einstellung talentierter Mitarbeiter sind.

Daher ist die Schaffung eines Unternehmens, das ein "bevorzugter Arbeitgeber" ist, einer der grundlegenden Prozesse in dieser Frage. Die Menschen müssen bei einem bestimmten Unternehmen beschäftigt werden und bleiben wollen. Dazu muss das Unternehmen einen guten Arbeitsplatz, eine gute Position und ein förderliches Arbeitsklima bieten. Das Image eines "bevorzugten Arbeitgebers" wird durch gute Leistungen, eine hohe Qualität der Dienstleistungen oder Waren, gute Beschäftigungsbedingungen und eine gute Arbeitsmoral geprägt. Ein solches Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern umfangreiche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit und eine attraktive Vergütung, und aufgrund der Marke des Unternehmens finden die Mitarbeiter nach ihrem Ausscheiden leicht den Weg zurück auf den Arbeitsmarkt.

Die Verfahren zur Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern sollten sicherstellen, dass hoch qualifizierte Mitarbeiter für eine ausreichend lange Zeit im Unternehmen bleiben und sich weiterentwickeln. Dazu gehört die Analyse der Faktoren, die die Entscheidung einer Person, sich für eine bestimmte Stelle zu bewerben und diese anzunehmen, beeinflussen können, und die Entwicklung einer Attraktivitätsstrategie, die unter anderem auf einem attraktiven, wettbewerbsfähigen Vergütungspaket basiert (M. Armstrong 2007). Es sollte auch darauf geachtet werden, Talente intern zu identifizieren und zu diagnostizieren. Hier kann eine jährliche Mitarbeiterbeurteilung ein gutes Instrument sein

Haben Sie einen Plan für Talente

Es ist wichtig, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Fähigkeiten zu nutzen und weiterzuentwickeln, und zwar durch eine angemessene Arbeitsplatzgestaltung, die Schaffung von Aufgaben und Herausforderungen. Arbeitsplätze können bis zu einem gewissen Grad an die Bedürfnisse bestimmter Personen angepasst werden, was zu einem hohen Maß an Engagement bei der Arbeit führen sollte.
Gleichzeitig müssen wir talentierten Personen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bieten. Die Planung der Entwicklung eines Mitarbeiters umfasst die Ausarbeitung von Entwicklungsprogrammen sowie die Mittel zur Umsetzung.

Ein weiteres Element der Entwicklung ist die Beförderung. Die Beförderungspolitik einer Organisation ist eine der wichtigsten Komponenten und gleichzeitig ein Instrument des Personalmanagements. Um ihre Funktionen zu erfüllen, sollte sie mehrere Anforderungen erfüllen: Sie sollte unter anderem mit anderen Elementen der Personalfunktion kohärent sein, klare und akzeptable Beförderungsregeln haben, eine reale Möglichkeit der Beförderung bieten und die Beförderungsentscheidungen sollten dem Personal mitgeteilt werden.

Ein Nachfolgeplan - der sicherstellt, dass die Organisation über die richtigen Mitarbeiter verfügt, um freie Stellen zu besetzen, die sich aus Beförderungen, Ruhestand usw. ergeben - ist ein weiteres Element der Talentmanagementpolitik des Unternehmens. Dem Aufbau und der Entwicklung eines Pools von Talenten, die in der Lage sind, flexibel zu handeln, sollte ein Talent-Audit vorausgehen. Der Zweck solcher Audits besteht einerseits darin, Personen mit Erfolgspotenzial zu identifizieren und ihnen die Möglichkeit zu geben, mit Hilfe von Schulungsprogrammen einschlägige Erfahrungen zu sammeln. Andererseits kann ein solches Audit dazu genutzt werden, das Risiko des Ausscheidens talentierter Mitarbeiter aus dem Unternehmen zu bewerten und Maßnahmen zu ihrer Bindung an das Unternehmen zu ermitteln (M. Armstrong 2007).

Mentoring jetzt nötig!

Der Prozess der Entwicklung von einmal ausgewählten Mitarbeitern ist sehr schwierig. Die Mitarbeiter sammeln ihre Erfahrungen unter der Anleitung der ihnen zugewiesenen Manager. Ihr Umgang mit dem Mitarbeiter, ihre Überwachung des Entwicklungsprozesses des Mentees und ihre Fähigkeit, als Mentor oder Coach zu fungieren, werden darüber entscheiden, ob der Mitarbeiter in der Lage sein wird, die ihm zugedachte Position einzunehmen. Es wäre daher sinnvoll, in die Entwicklung solcher Fähigkeiten bei den Führungskräften zu investieren, wie z. B. die Rolle des Coaches zu übernehmen, Feedback zu geben und die Fortschritte zu überwachen.

Im Prinzip sind alle oben genannten Prozesse mit der Arbeit der Personalabteilungen in Unternehmen verbunden - Einstellung, Karriereentwicklung, Personalplanung, Mitarbeiterbindung, Beurteilung, Organisationskultur. Für die Effektivität des Talentmanagements sind jedoch nicht nur die Personalabteilungen verantwortlich, sondern in hohem Maße auch die Führungskräfte und die gesamte Unternehmensleitung. Schließlich geht es um die angemessene Vorbereitung der Führungskräfte auf die Entwicklung von Talenten und nicht nur um die individuelle Planung des Karrierewegs und -tempos eines jeden Mitarbeiters.

Zusammengefasst

Der Titel dieses kurzen Artikels wurde von der Assoziation zwischen Talentmanagement und der Pflege eines Schatzes diktiert. Dieser Vergleich gewinnt in einer Zeit großer Marktveränderungen, die von den Unternehmen neue Strategien, Anpassungen und Umstrukturierungen verlangen, besondere Bedeutung. Es überrascht nicht, dass die meisten großen Arbeitgeber auf dem polnischen Markt entweder über ein Talentmanagementsystem verfügen oder erklären, dass sie ein solches einführen werden.