Erstens: Brechen Sie den Widerstand!

Der heutige Markt ist durch wechselnde Trends und Anforderungen gekennzeichnet, und der ständige Wandel ist ein fester Bestandteil unserer Realität. Die sozialen und wirtschaftlichen Veränderungen, die derzeit in Mittel- und Osteuropa und damit auch in Polen stattfinden, stellen die Unternehmen vor große Herausforderungen. Die Organisationen sind gezwungen, sich dem immer stärker werdenden Wettbewerb auf dem Markt zu stellen. Die Fähigkeit, diesen zu bewältigen, zeigt sich unter anderem in der Flexibilität und der Leichtigkeit, mit der wir in der Lage sind, Änderungen und Modifikationen in der Funktionsweise eines Unternehmens einzuführen, um den auf dem Markt beobachteten Veränderungen zu folgen.

Ein wichtiges Element bei der Umsetzung von Veränderungen ist nicht nur der Verlauf der Veränderungen und die einzelnen damit verbundenen Aktivitäten, sondern auch die Mitarbeiter selbst. Der häufigste Fehler, der bei der Einführung von Veränderungen in Organisationen beobachtet wird, besteht darin, Mitarbeiter und sogar mittlere Führungskräfte nur als Ausführende und nicht als Gestaltende zu behandeln. Durch die Stärkung der Unabhängigkeit und Kompetenz der Mitarbeiter können nachhaltige Verbesserungen in der Funktionsweise der Organisation erreicht werden.

Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass jeder Mensch unterschiedlich auf Veränderungen reagiert. Bei den meisten Menschen ist die beobachtete Reaktion auf Veränderungen die ANGST. Der Widerstand gegen Veränderungen ist eine natürliche menschliche Reaktion. Sie steht in direktem Zusammenhang mit der Angst vor der Einführung einer Neuerung. Es lohnt sich, darüber nachzudenken: Warum ist dies der Fall? Schließlich zielt jede Veränderung darauf ab, die Effizienz der Unternehmenstätigkeit zu verbessern, die Ressourcen besser zu nutzen und Bedingungen zu schaffen, die die Entwicklung des menschlichen Potenzials fördern und die Motivation und Kreativität der Mitarbeiter stärken. Der Grund für die negative Reaktion des Personals auf die Einführung von Veränderungen ist sehr einfach. Veränderungssituationen bringen neue Arbeitsbedingungen und oft auch neue Verantwortlichkeiten mit sich. Mangelndes Verständnis für die Notwendigkeit von Veränderungen und unvollständige oder unklare Informationen über den Veränderungsprozess führen dazu, dass Veränderungen als bedrohliche Situation wahrgenommen werden. Dies führt zu emotionalen Spannungen bei den Mitarbeitern, die Angst haben, anerkannte und geschätzte Werte zu verlieren, sowie zu Unruhe und Angst vor dem Unbekannten. Die Folgen sind zahlreiche Konfliktsituationen und Missverständnisse.

Widerstand gegen den Wandel

Nach Untersuchungen des amerikanischen Soziologen A. Zender tritt Widerstand auf, wenn:

• die Informationen über die Veränderung unklar oder unvollständig sind
• es in der Organisation widersprüchliche Meinungen über die Veränderung gibt
• die Veränderung die Interessen des Mitarbeiters gefährden kann
• die Veränderung den Arbeitnehmer zwingt, seine Fähigkeiten zu verbessern, sein Prestige und seine Bedeutung verringert
• die Veränderung kann zeigen, dass der Mitarbeiter inkompetent oder überflüssig ist
• der Arbeitnehmer steht gleichzeitig unter dem Einfluss starker, gegensätzlicher Kräfte, die den Wandel vorantreiben und sich ihm widersetzen.

Der Widerstand gegen Veränderungen ist umso größer, je mehr die von der Veränderung betroffenen Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie von außen aufgezwungen wird, und umso geringer, je mehr sie das Gefühl haben, dass sie Mitgestalter der Veränderung sind und an ihrer Vorbereitung teilnehmen können. Es gibt mehr Widerstand gegen personelle Veränderungen als gegen Veränderungen, die unpersönliche Normen, Muster, Verhaltensregeln und Verfahren betreffen. Widerstand gegen Veränderungen entsteht, wenn das Veränderungsprogramm die informellen Muster, Verhaltensnormen, zwischenmenschlichen Vereinbarungen, Verbindungen usw., die am Arbeitsplatz etabliert sind, unberücksichtigt lässt. Daher sollte bei der Planung der Einführung von Veränderungen versucht werden, die Reaktionen der Mitarbeiter zu antizipieren, Bedenken zu erkennen und den Widerstand der Mitarbeiter zu überwinden. Auf der Grundlage der Beobachtung der Reaktionen von Mitarbeitern in Organisationen auf Veränderungen habe ich mir erlaubt, die Gründe für den Widerstand der Mitarbeiter in drei Untergruppen zu unterteilen: Ängste in Bezug auf das allgemeine Funktionieren der Organisation, Widerstand in Bezug auf den eigenen Arbeitsplatz und Ängste in Bezug auf das persönliche Umfeld des Mitarbeiters. Wir können unterscheiden zwischen Befürchtungen in Bezug auf:

ORGANISATION	MITARBEITER	PERSÖNLICHER RAUM
mangel an ausreichendem Wissen über die Veränderung mangelndes Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung unzureichende Motivation bei der Umsetzung der Veränderung fehlender Nutzen der Veränderung	erhöhung der Arbeitsbelastung herabstufung auf eine niedrigere Position entlassung zu schnell durchgeführte Veränderungen änderung der Aufgaben und damit verbundene Fortbildung	fehler kompromittierung neue Situation verlust von Kollegen, Freunden gezwungen sein, seine Gewohnheiten zu ändern verlust der Kontrolle über das Leben frühere schlechte Erfahrungen mit Veränderungen

Ein Garant für eine positive Akzeptanz des Wandels durch die Mitarbeiter ist daher die Erläuterung der Einzelheiten der geplanten Veränderungsmaßnahmen und das Aufzeigen der tatsächlichen Vorteile für das Unternehmen und die Mitarbeiter, die sich aus der vorgeschlagenen Veränderung ergeben.