Grundlegende Prinzipien bei der Gestaltung und Umsetzung eines effektiven Mitarbeiterbeurteilungssystems Teil 3/3

Mit dem heutigen Artikel schließen wir unsere Serie über Mitarbeiterbeurteilungen ab. In diesem Beitrag werden wir das Thema in seiner Gesamtheit behandeln und einen sehr hilfreichen Leitfaden für die Erstellung von Fragebögen zur Mitarbeiterbeurteilung erstellen, um aus Ihren Mitarbeitern das herauszuholen, was "auf der grünen Wiese" liegt, und gleichzeitig einen Vorgeschmack auf die Motivation des Teams zu erhalten.

Grundsatz 7 - Denken Sie daran, dass ein professionelles Personalbeurteilungssystem durch Vielfalt gekennzeichnet ist, was die Möglichkeit einer umfassenden und allumfassenden Beurteilung schafft.

Legen Sie bei der Konzeption eines Beurteilungssystems fest, wer für die Durchführung der Beurteilung verantwortlich ist, wobei die Wahl zwischen der Beschränkung auf einen einzigen Beurteiler oder einer so genannten 360-Grad-Beurteilung besteht. In einem professionellen Beurteilungssystem wird der Mitarbeiter nicht nur einer einzigen Beurteilung durch einen Vorgesetzten unterzogen, der dann zum Orakel, Richter und Ankläger in einer Person wird. Ein professionelles Beurteilungssystem sieht eine Vielzahl von Beurteilungen vor, und zwar in Form von:

• eine Beurteilung durch den unmittelbaren Vorgesetzten,
• beurteilung durch einen anderen Vorgesetzten (z.B. bei Sonderaufgaben),
• beurteilung durch Kollegen und Teammitglieder,
• beurteilung durch Untergebene, wenn der Mitarbeiter eine Führungskraft ist,
• beurteilung durch Spezialisten der Personalabteilung,
• beurteilung durch externe Kunden,
• selbstbeurteilung.

Grundsatz 8 - Sicherstellen, dass die Beurteiler kompetent sind, um eine angemessene Beurteilung durchzuführen.

Da der Bewerter eine große Verantwortung trägt, sollten diejenigen, die über die Auswahl der Bewerter entscheiden, berücksichtigen, ob die Bewerber über Bewertungsfähigkeiten verfügen und mit den Kriterien und Grundsätzen der Bewertung vertraut sind, zumal Inkompetenz in diesem Bereich Schaden anrichten kann, da der Bewerter häufig über das weitere Schicksal des Beurteilten entscheidet. Die Beurteiler sollten auch wissen, wie das Beurteilungssystem für die Gestaltung von Entwicklungsprogrammen genutzt werden kann, und sie sollten über die "moralische Qualifikation" zur Beurteilung verfügen (Objektivität, Fairness usw.), und sie sollten bei der Durchführung einer Beurteilung typische Beurteilungsfehler kennen und vermeiden. Der Schlüssel zu einem effizienten Mitarbeiterbeurteilungsprozess liegt darin, dass die Beurteiler die Tendenz zu vereinfachenden Wahrnehmungen vermeiden (unbewusste Verwendung von Techniken, die eine schnelle, aber nicht immer genaue Beurteilung ermöglichen, Verwendung von Stereotypen, die die Selektivität der Wahrnehmung beeinträchtigen, Auswendiglernen, voreingenommene Interpretation von Phänomenen und Verhaltensweisen, Tendenz zur Beibehaltung einmal gebildeter Beurteilungen), eine Tendenz zur positiven Bewertung (die sich aus der Tatsache ergibt, dass die meisten Menschen Menschen, die ihnen ähnlich sind oder einer sozialen Gruppe angehören, mit der sie sich selbst identifizieren, positiv bewerten und damit eine Grundlage für eine bessere oder nachsichtigere Bewertung schaffen) undeine Tendenz zur Vergrößerung von Ähnlichkeiten oder Unterschieden (die Zuschreibung eigener Eigenschaften oder Motivationen an Menschen, was zu einer falschen gegenseitigen Ähnlichkeit führt; vergrößerung der Unterschiede zwischen dem Bewerter und dem Bewerteten, um die eigene Unterscheidbarkeit als Bewerter zu wahren).

Fassen wir alles zusammen...

Ein effektiv geplantes und umgesetztes Mitarbeiterbeurteilungssystem ist ein guter Ausgangspunkt für die rationelle Planung von Schulungen, die Abgrenzung von Karrierewegen und Beförderungen (die effiziente Umsetzung von Teilstrategien der Personalentwicklung), die Entwicklung eines Bonussystems sowie die Rekrutierung und Auswahl. Dies ermöglicht eine kontrollierte Entwicklung des Unternehmens in die vom Management gewünschte Richtung. Die im Rahmen des Bewertungsprozesses gesammelten Daten können auch als wertvolle Informationen über den Zustand des Unternehmens betrachtet werden: seine Expansionsmöglichkeiten, die Schaffung neuer Produkte und die Bereitstellung neuer Dienstleistungen oder seine Fähigkeit, auf einem wettbewerbsorientierten Markt zu überleben. Natürlich darf nicht vergessen werden, dass der Zustand des Unternehmens auch von anderen Faktoren bestimmt wird, die nichts mit den Humanressourcen zu tun haben. Eine regelmäßige, systematische Leistungsbeurteilung ist auch für die Mitarbeiter selbst von Nutzen. Das Feedback zu ihrer eigenen Arbeit motiviert sie, sich weiterzuentwickeln, neue Fähigkeiten zu erlernen und neue Qualifikationen zu erwerben. Das Fehlen solcher Informationen macht es schwierig und manchmal sogar unmöglich, das Verhalten an die Erwartungen und Anforderungen des Vorgesetzten anzupassen, da der Mitarbeiter selbst selten die Notwendigkeit einer solchen Änderung wahrnimmt.