"Strategieentwicklung kann mit unstrukturierten Ideen beginnen, aber das Ergebnis muss diszipliniertes Handeln sein." - Michael Ward

Im letzten Artikel haben wir uns mit dem Thema Personalmanagement befasst. Wir haben das Thema in 5 Bereiche unterteilt: Kommunikation, Strategie, Motivation, Outsourcing und Wissen. Wir möchten das Konzept der Strategie als ein "organisches" Thema betrachten, ohne das keine Tätigkeit schematisch und effizient ablaufen kann und das daher im Begriff des effektiven Managements einfach keinen Platz hat.

PERSONALSTRATEGIE - ERFOLGSFAKTOR ODER KOMPLIKATION?

Viele Manager stellen sich heute die Frage: Hätte ich die bevorstehende Krise vorhersehen können, wie konnte und kann ich mein eigenes Unternehmen davor schützen? Dies ist weder der Ort noch die Zeit, um darüber zu streiten, wie die Signale der bevorstehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten vor 2-3 Jahren gedeutet werden konnten. Dafür ist es noch zu früh. Was jedoch diskutiert werden kann, ist die Rolle und die Bedeutung des strategischen Managements der verschiedenen Bereiche einer Organisation für ihr Überleben und ihr Wachstum trotz oder sogar gegen die Bedrohungen des Geschäftsumfelds.

IST ES DAS WERT?

Strategisches Management soll die Antwort moderner Organisationen auf die Herausforderungen der Globalisierung, des sich verschärfenden Wettbewerbs und der Unbeständigkeit des Umfelds sein. Die Qualität der Geschäftsstrategie und die Fähigkeit, sie umzusetzen, entscheiden über das Überleben und das Wachstum des Unternehmens. Jede Wirtschaftsorganisation (Unternehmen) ist eine von ihrem Umfeld getrennte Betriebseinheit; das Wachstum und Überleben eines Unternehmens hängt von den bestehenden und den künftigen externen Bedingungen ab. Das Umfeld bietet dem Unternehmen nicht nur Überlebens- und Wachstumschancen, sondern enthält auch die wichtigsten Bedrohungen. Managementpraktiker und -theoretiker betonen übereinstimmend, dass das gegenwärtige Umfeld, in dem sie tätig sind, durch zunehmende Unsicherheit, Instabilität und ein hohes Maß an Risiko gekennzeichnet ist, während die darin stattfindenden Veränderungen Auswirkungen auf alle Bereiche und Prozesse innerhalb des Unternehmens haben. Um in einem solchen Umfeld agieren und sich entwickeln zu können, muss eine Organisation dieses Umfeld ständig erkunden, neue Handlungsmöglichkeiten aufspüren und schnell und angemessen darauf reagieren. Eine richtig formulierte Strategie ermöglicht es, durch bewusstes Handeln ungünstigen Tendenzen im Umfeld entgegenzuwirken, und bietet gleichzeitig die Möglichkeit, günstige Umstände für das Funktionieren und die Entwicklung des Unternehmens zu nutzen.

WIE WIRD SIE DURCHGEFÜHRT?

EinePersonalstrategie ist ein langfristiges Konzept, das sich auf die Ressourcen der Mitarbeiter bezieht und darauf abzielt, diese angemessen auszubilden und einzubinden. Das übergeordnete Ziel der Formulierung einer Personalstrategie ist es, die Organisation bei der Erreichung des Erfolgs zu unterstützen. Sie ist eine funktionale Strategie - ein Bestandteil der Unternehmensstrategie, der mit anderen funktionalen Strategien, z. B. Produktion, Marketing und Finanzen, verknüpft ist. Die Personalstrategie kann als eine Art Schablone beschrieben werden, nach der Personalentscheidungen getroffen werden. Sie sollte Ausdruck der Absichten der Eigentümer oder des Managements hinsichtlich der Art und Weise sein, wie die beschäftigten Mitarbeiter geführt werden sollen.

WARUM SCHEITERN WIR?

"Fortune Magazine" weist auf der Grundlage einer Umfrage unter den "Fortune 500", dass die folgenden Hindernisse der vollständigen Umsetzung von HR-Strategien im Weg stehen sind mit den folgenden Hindernissen konfrontiert:

• visionsbarriere - nur 5 % der Mitarbeiter verstehen die Bedeutung der Unternehmensvision
• hindernisMitarbeiter - nur 25 % der Führungskräfte sind durch ein eng mit der Strategie verbundenes Motivationssystem motiviert
• managementhindernis - 85 % der Unternehmensleiter verbringen weniger als eine Stunde pro Monat mit der Erörterung der Strategie
• ressourcenbarriere - nur 60 % der Unternehmen haben einen mit der Strategie verknüpften Budgetierungsprozess

Typische fehler im Strategieumsetzungsprozess:

• Fehler formulierung der Strategie. Die Strategie ist nicht klar genug, um sie in den Zielen widerzuspiegeln
• Unzureichende kommunikation, was zu einem mangelnden Verständnis der Strategie und der Ausrichtung des des Unternehmens
• Fehler umsetzung der Strategie in Ziele. Nichtberücksichtigung der Wertschöpfungskette und der Interdependenzen zwischen den Prozessen der Organisation
• Versäumnis, die ziele zu nutzen, umdie Leistung von Teams und Einzelpersonen aktiv zu steuern. Ziele, selbst wenn sie ehrgeizig und richtig formuliert sind, können degenerieren und werden vergessen
• Mangel an inkonsequenz bei der Durchsetzung übernahme von Verantwortung durch die Mitarbeiter für die Erreichung der gesetzten Ziele ziele
• Unzureichende leistungsmanagement-Prozess sowohl in Bezug auf Mitarbeiter, die Ziele erreichen (positive Verstärkung) als auch für diejenigen, die die Ziele nicht erreichen (negative Verstärkungen).

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass eine wirksame Nutzung des in den Mitarbeitern steckenden Potenzials möglich ist, wenn ein Unternehmen eine kohärente und konsequente Politik entwickelt, die das Engagement für die Organisation fördert und die Kreativität und Energie der Mitarbeiter freisetzt. Das Wesentliche einer Personalstrategie wird daher darin bestehen, zu bestimmen, durch welche Arten von Fähigkeiten und Kompetenzen der Belegschaft und durch welche Art von Personalmanagement das Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil erlangen wird.