¿Cómo apoyar el desarrollo personal y profesional?

Talento: así es como se suele describir a un empleado de alto potencial. Las empresas buscan constantemente este tipo de personas. Para saber cómo atraer talentos a su empresa y, lo que es más importante, asegurarse de que permanezcan en ella, debe centrarse en el desarrollo continuo de su empresa y de las personas que la integran. Al conocer las expectativas, los puntos fuertes y las aspiraciones de cada empleado, un buen líder será capaz de conectarlos con las necesidades futuras de la organización. Aunque en el proceso de contratación se haya puesto cuidado en reclutar candidatos perfectamente cualificados, los conocimientos y competencias de los empleados deben desarrollarse continuamente.

Se enumeran cuatro etapas de desarrollo de los empleados: es útil conocerlas para adaptar el tipo de motivación, así como para crear el itinerario de desarrollo adecuado para ellos. Puede parecer que en la era del trabajo a distancia ubicuo, la cuestión del desarrollo continuo es difícil de orquestar. Afortunadamente, gracias a la tecnología, este desarrollo no tiene por qué irse por el desagüe, y los empresarios pueden asegurarse constantemente de que sus empleados mejoran.

Primera etapa: el novato entusiasta

El empleado que se encuentra en la primera fase se denomina "novato entusiasta".

Cuando una persona nueva se une al equipo, tiene mucha energía y está automotivada. Al mismo tiempo, debido a su escasa antigüedad en la empresa, sus competencias son limitadas. El apoyo del supervisor es extremadamente importante en este momento. Es importante dar instrucciones claras, a la par que feedback o crítica constructiva. Estas directrices claras, que incluyen datos y expectativas, facilitarán la tarea del recién llegado y le ahorrarán estrés, lo que puede repercutir positivamente en su rendimiento laboral y en su desarrollo.

¿Qué implica todo esto? Contacto directo y constante entre el supervisor y el nuevo empleado. De forma remota, podemos garantizar una buena relación a través de llamadas telefónicas, intercambios de correos electrónicos. Si nos preocupamos por el desarrollo del empleado, también merece la pena utilizar el sistema de seguimiento del trabajo y el desarrollo SmartManager de Heuresis, que, gracias a una clara división de responsabilidades, dará al empleado una sensación de estabilidad, mientras que el supervisor podrá supervisar el trabajo y el progreso del nuevo empleado de forma continua.

La siguiente etapa: el adepto desilusionado

Tras una gran dosis de entusiasmo, puede llegar un momento de duda debido a contratiempos o dificultades en el trabajo. En esta etapa, a los empleados se les denomina adeptos desilusionados. Este desánimo conduce a menudo a la decisión de abandonar la empresa. Este es el momento en que el supervisor tiene que actuar y ayudar al empleado a superar los momentos de debilidad. También en este caso, el contacto y el flujo de información son esenciales. Es a través de la conversación como los directivos se dan cuenta de una caída de la motivación o del desánimo y pueden ayudar a esa persona a recuperar la motivación para trabajar.

¿Qué otras medidas puede tomar un directivo? La sugerencia de utilizar el e-learning puede ser muy beneficiosa. El empleado no tiene que salir de casa para formarse y mejorar su forma de trabajar. Además, apreciará la implicación de su supervisor, por lo que merece la pena tener este "as" educativo en la manga. Descubra aquí lo que el e-learning puede hacer por usted.

Siguiente etapa: especialista

Un empleado que se encuentra en la siguiente fase de desarrollo ya puede considerarse un especialista. Esta persona ya ha realizado un largo aprendizaje en la empresa y sus competencias son de alto nivel: ya ha adquirido muchos conocimientos y experiencia. Sin embargo, paradójicamente, puede que todavía no sepa mucho. El nivel real de competencias suele diluirse por la falta de confianza en ellas. Cuando esta confianza es inadecuada para las competencias que se poseen, la motivación no es muy alta. Esta etapa es difícil tanto para el empleado, cuyo rendimiento depende del nivel (fluctuante) de motivación de cada día, como para el líder. Esto se debe a que no se sabe si se puede contar siempre con ese empleado. En este caso, lo primero que hay que hacer es, de nuevo, confiar en una conversación franca, esta vez cara a cara. Cuando el trabajo se ha trasladado al domicilio, merece la pena apostar por una conversación a través de Skype u otro programa basado en navegador, como Meet o Zoom. Esta conversación de coaching debería reforzar su confianza en sus capacidades, además de convencerle de que puede encontrar respuestas a sus dudas y preguntas persistentes por sí mismo. Y si te preguntas cuáles son las ventajas de utilizar imágenes en este tipo de conversaciones, echa un vistazo aquí.

El siguiente paso que debe dar un supervisor es delegar más tareas en ese empleado dubitativo, aumentando así su capacidad de toma de decisiones. Se supone que en esta fase el empleado siente que es importante en el equipo, se siente apoyado y, mediante tareas nuevas y más atractivas, sentirá que se está desarrollando.

La etapa final - el experto

En la etapa final se encontrará con los expertos. Personas que tienen conocimientos, experiencia y motivación a un nivel igualmente alto. Una persona así ya sabe qué hacer y cómo hacerlo, y lo único que necesita es la confianza de su supervisor.

En esta fase, el líder debe ofrecer a los expertos una certificación. Esto permitirá al experto validar fácilmente sus competencias y organizar sus conocimientos. Además, la certificación le permitirá desarrollarse, aprender nuevas etapas de iniciación en un sector concreto.

Además, evitará el llamado agotamiento profesional. Nuevos retos, nuevas áreas que aprender pueden aumentar aún más los niveles de motivación.

El mercado de la formación está al día de las nuevas necesidades de sus clientes. Por lo tanto, la certificación puede realizarse sin problemas desde casa.

Independientemente de la fase de desarrollo en la que se encuentre su empleado, siempre merece la pena motivarle para que amplíe sus conocimientos y los aplique en la práctica. Es responsabilidad de un buen líder motivar y alimentar el desarrollo.