"El desarrollo de la estrategia puede empezar con ideas no estructuradas, pero el resultado debe ser una acción disciplinada" - Michael Ward

En el último artículo abordamos el tema de la gestión de personal. Dividimos la cuestión en 5 temas: comunicación, estrategia, motivación, externalización y conocimientos. Nos gustaría echar un vistazo al concepto de estrategia como tema "orgánico", sin el cual ninguna actividad puede desarrollarse de manera esquemática y eficaz, y por lo tanto simplemente no tiene cabida en la noción de gestión eficaz.

LA ESTRATEGIA DE PERSONAL: ¿FACTOR DE ÉXITO O COMPLICACIÓN?

Hoy en día, muchos directivos se hacen la siguiente pregunta: ¿podría haber previsto la crisis inminente, cómo podría, y quizás aún puedo, proteger a mi propia empresa de ella? Este no es el lugar ni el momento para discutir sobre la posible interpretación hace 2-3 años de las señales de dificultades económicas inminentes. Aún es demasiado pronto para ello. Lo que sí se puede discutir es el papel y la importancia de la gestión estratégica de las distintas áreas de una organización para su supervivencia y crecimiento a pesar de las amenazas del entorno empresarial, o incluso contra ellas.

¿MERECE LA PENA?

Se supone que la gestiónestratégica es la respuesta de las organizaciones modernas a los retos de la globalización, la intensificación de la competencia y la volatilidad del entorno. La calidad de la estrategia empresarial y la capacidad de aplicarla determinan la supervivencia y el crecimiento de la empresa. Toda organización empresarial (empresa) es una entidad operativa independiente de su entorno; el crecimiento y la supervivencia de una empresa dependen de las condiciones externas existentes y de las que se darán en el futuro. El entorno no sólo ofrece a la empresa posibilidades de supervivencia y oportunidades de crecimiento, sino que también contiene las principales amenazas. Los profesionales y teóricos de la gestión destacan unánimemente que el entorno contemporáneo en el que operan se caracteriza por una creciente incertidumbre, inestabilidad y un alto grado de riesgo, mientras que los cambios que se producen en él repercuten en todas las áreas y procesos de la empresa. Para poder operar y desarrollarse en un entorno así, una organización debe explorarlo constantemente, buscar nuevas oportunidades de actuación y responder a ellas de forma rápida y adecuada. Una estrategia correctamente formulada permite actuar conscientemente para contrarrestar las tendencias desfavorables del entorno y, al mismo tiempo, brinda la oportunidad de aprovechar las circunstancias favorables para el funcionamiento y el desarrollo de la empresa.

¿CÓMO SE HACE?

Unaestrategia de personal es un concepto a largo plazo relativo a los recursos de los empleados, cuyo objetivo es su formación e implicación adecuadas. El objetivo general de la formulación de una estrategia de personal es apoyar a la organización en la consecución del éxito. Se trata de una estrategia funcional: un componente de la estrategia corporativa, vinculado a otras estrategias funcionales, como las de producción, marketing y finanzas. La estrategia de RRHH puede describirse como una especie de plantilla mediante la cual se toman las decisiones de personal. Debe ser una expresión de las intenciones de los propietarios o de la dirección con respecto a cómo deben gestionarse las personas empleadas.

¿POR QUÉ FRACASAMOS?

"Fortune Magazine" señala, basándose en una encuesta de "Fortune 500", que los siguientes obstáculos se interponen en el camino de la plena aplicación de las estrategias de RRHH se enfrentan a las siguientes barreras

• barrera dela visión - sólo el 5% del personal comprende la importancia de la visión de la empresa
• barrera delas personas - sólo el 25% de los directivos están motivados por un sistema de motivación estrechamente vinculado a la estrategia
• barrera de lagestión: el 85% de los directivos dedica menos de una hora al mes a debatir la estrategia
• barrera delos recursos: sólo el 60% de las empresas cuenta con un proceso presupuestario vinculado a la estrategia

Típico errores en el proceso de aplicación de la estrategia:

• Error formulación de la estrategia. La estrategia no es lo suficientemente clara como para reflejarla en los objetivos
• Insuficiente comunicación, lo que provoca una falta de comprensión de la estrategia y la dirección de la empresa
• Errores traducir la estrategia en objetivos. No considerar la cadena de valor y las interdependencias entre los procesos de la organización
• No utilizar objetivos paragestionar activamente el rendimiento de equipos e individuos. Los objetivos, incluso los ambiciosos y correctamente formulados, están sujetos a degeneran y se olvidan
• Falta de incoherencia a la hora de obligar a los empleados la responsabilidad de alcanzar los objetivos fijados objetivos
• Insuficiente proceso de gestión del rendimiento tanto en relación con los empleados que cumplen los objetivos (refuerzos positivos) como a los que no cumplen los objetivos (refuerzos negativos).

En resumen, puede verse que el uso eficaz del potencial inherente a los empleados es posible cuando una empresa desarrolla una política coherente y consistente que fomente el compromiso con la organización y dé rienda suelta a la creatividad y la energía inherentes a los empleados. La esencia de una estrategia de personal consistirá, por tanto, en determinar a través de qué tipos de aptitudes y competencias de los empleados y mediante qué tipo de gestión del personal la empresa obtendrá una ventaja competitiva.