Gestión del cambio: una píldora

El cambio y las personas

Desde el punto de vista de la gestión del cambio, es mucho más sencillo implantar cambios operativos, relacionados con nuevos sistemas, procedimientos, estructuras o tecnologías que tendrán un impacto inmediato en las modalidades de trabajo de partes de la organización. Sin embargo, los obstáculos a la hora de aplicar el cambio operativo pueden resultar tan difíciles como en el caso del cambio estratégico, debido a su impacto en las personas. El cambio operativo se centra principalmente en los empleados de niveles inferiores, donde rediseñar la forma de trabajar existente y cambiar el statu quo puede provocar directamente resistencia y actitudes defensivas.

Tipos de cambio

El cambio estratégico y el cambio operativo se han caracterizado en función de tres medidas: profundidad, velocidad y forma en que se inician. También funcionan en la literatura como cambio profundo y cambio superficial. Los cambios profundos (estratégicos) transforman fuertemente la realidad de una empresa. Son necesarios, pero deben ser poco frecuentes, ya que su aplicación es costosa para la empresa (además de la inversión directa, exigen la movilización de todos los recursos). Deben llevarse a cabo cuando los cambios superficiales (operativos) no son suficientes, cuando es necesario cambiar las reglas del juego.

Sanciones

La introducción de cambios ad hoc puede adoptar la forma de sanción (cuando el alcance del cambio abarca a toda la empresa y se orienta hacia una nueva dirección), consistente en una modificación rápida de las operaciones de la empresa para mejorar la rentabilidad de forma puntual. Si los cambios ad hoc afectan a un departamento y se centran principalmente en la eficiencia, pueden dar lugar a una reducción del alcance de la empresa, consistente en una drástica reducción de costes mediante reducciones de personal y la externalización de parte de la actividad. El cambio ad hoc también puede consistir en un programa de ahorro de costes (cuando el alcance se refiere a las personas y se centra en el cambio de actitudes), reducido a la integración en áreas seleccionadas y orientado a la obtención de resultados rápidos.

El cambio como un proceso continuo

Tratando el cambio como un proceso continuo, que forma parte permanente del funcionamiento de una organización, cabe distinguir los siguientes tipos: transformación, reingeniería y gestión orientada a la calidad total.
Latransformación (en toda la empresa) se entiende como una revisión completa cuidadosamente planificada de una empresa para garantizar su existencia a largo plazo.
Lareingeniería es un cambio en los métodos empresariales para centrar los procesos clave en las necesidades del cliente bajo el lema más rápido, mejor, más sencillo, más barato.
Lagestión integralorientada a la calidad implica establecer sistemáticamente nuevas direcciones en el pensamiento y las acciones de todos los empleados.

Aplicar el cambio frente a las operaciones cotidianas

Partiendo de la base de que el cambio es una característica inmanente que afecta al funcionamiento de una organización, es crucial para el éxito de una empresa averiguar cómo aplicarlo, de modo que no cause confusión y decepciones innecesarias, sino que aporte los beneficios esperados y sea lo menos perturbador para su comunidad. No cabe duda de que las "organizaciones de éxito" deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio, pues de lo contrario se convertirán en candidatas a la liquidación. Las ganadoras serán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, sigan mejorando la calidad y venzan a la competencia por los mercados introduciendo continuamente productos y servicios innovadores.