La planificación de la plantilla como parte de la gestión de los recursos humanos: el aspecto de los despidos

La planificación de los empleados es la primera etapa de la introducción de una política de gestión de personal en una empresa. Desgraciadamente, como suele ocurrir en las empresas polacas, la planificación de los empleados desemboca en la decisión de reducir la plantilla. Pero incluso ésta, que no es una empresa muy popular, puede llevarse a cabo de acuerdo con los principios de la gestión moderna de personal, es decir, según la máxima: el hombre es el recurso más valioso. Si la primera decisión de los responsables no es despedir, sino proponer, por ejemplo, un programa de reducción o recolocación, la moral del personal estará en mucha mejor forma, y la empresa no correrá demasiados riesgos asociados a los despidos y a la posible búsqueda posterior de nuevos empleados.

Programa de reducción

Las reducciones de personal suelen ser inevitables y obedecen a la necesidad de racionalizar la plantilla, que es la base de una gestión eficaz de los recursos humanos. En efecto, es difícil imaginar que una empresa lleve a cabo sus distintos elementos, como la planificación del personal, la contratación y selección, la evaluación, la remuneración y el desarrollo de los empleados, haciendo especial hincapié en su carácter motivador, cuando en lugar de 200 personas trabajando para la empresa hay cuatro o cinco veces más.

Por lo tanto, no se puede desaconsejar a las empresas que lleven a cabo una reducción, incluso cuando el entorno se caracteriza por un alto nivel de desempleo. Sin embargo, merece la pena planificar un programa de reducción antes de tomar una decisión definitiva. Ayudará a reducir los costes sociales y económicos que pueden ocasionar los despidos de empleados individuales o los despidos colectivos, que son, por otra parte, un último recurso que puede tomarse una vez agotadas todas las demás opciones. Antes de tomar la decisión de efectuar despidos, debe iniciarse con suficiente antelación una reducción gradual de la plantilla, teniendo en cuenta el impacto que pueden tener.

Un programa de reducción de plantilla puede incluir

• la recolocación del personal en puestos internos, a lo que puede contribuir un sistema de formación intensiva destinado a cambiar o actualizar las competencias del personal, aumentando así su movilidad laboral,
• reducir la jornada laboral eliminando las horas extraordinarias, reduciendo el número de horas de trabajo de, por ejemplo, ocho a seis al día, o reduciendo el número de días laborables a la semana de cinco a cuatro,
• dejar de contratar personal externo,
• no contratar personal para sustituir a los que se van,
• reducir la plantilla por desgaste natural,
• fomentar la jubilación anticipada. También es importante tener en cuenta que hay que establecer un sistema de evaluación para evitar que los empleados más valiosos y experimentados abandonen la empresa.
• fomentar la salida voluntaria mediante un sistema de compensación. Según la experiencia de las empresas occidentales, cuando se permitía a los empleados decidir por sí mismos si se marchaban o no, los mejores, los que tenían más posibilidades de encontrar otro trabajo, se marchaban primero. El desarrollo de un sistema de evaluación adecuado eliminaría el riesgo de utilizar, por ejemplo, la corta edad como criterio a la hora de seleccionar al personal para el despido. Esto podría provocar la marcha de empleados prometedores y con talento.

Un programa de reducción es viable cuando el problema de exceso de personal es relativamente pequeño. La situación se agrava cuando los despidos son inevitables, la empresa deja de ser rentable y, en el caso extremo, cuando se produce la quiebra y el despido de toda la plantilla. Esto puede ascender a cientos o incluso miles de personas y, con un mercado laboral local débil y una tasa de desempleo elevada, tal situación puede causar problemas socioeconómicos muy graves.

Si se produce una situación de este tipo, lo primero que hay que plantearse es la selección de las personas que van a ser despedidas, lo cual es, si se rechazan criterios poco complicados, una tarea muy difícil. Cualquier idea de criterio de despido debe analizarse en función de la adecuación del trabajador a la empresa. El propio proceso de despido debe basarse en determinados principios:

• comunicación interna, es decir, informar a todos los empleados, especialmente a los que se verán afectados por el expediente de regulación de empleo, de los cambios que se avecinan,
• cumplimiento coherente de los criterios de despido para todos los empleados,
• invertir en los empleados que permanecen en la empresa,
• eliminar temores y generar confianza,
• mostrar toda la ayuda disponible a los empleados despedidos.

Esto debería ser así, especialmente en la "era" de los recursos humanos, en la que existe la creencia generalizada de que el empleado es el recurso más importante de la empresa

Una sugerencia para ayudar a resolver el problema del despido puede ser una herramienta en la gestión de una empresa, que es el outplacement, traducido literalmente como recolocación.