Primero: ¡romper la resistencia!

El mercado actual se caracteriza por tendencias y requisitos cambiantes, y la transformación constante forma parte de nuestra realidad. Los cambios sociales y económicos que se están produciendo actualmente en Europa Central y Oriental, y por ende en Polonia, plantean serios retos a las empresas. Las organizaciones se ven obligadas a superar una competencia cada vez mayor en el mercado. La capacidad de superarla se pone de manifiesto, entre otras cosas, en el nivel de flexibilidad y facilidad para introducir cambios y modificaciones en el funcionamiento de una empresa con el fin de seguir los cambios observados en el mercado.

Un elemento importante que se produce durante la implantación del cambio no es sólo el curso del mismo y las actividades individuales asociadas a él, sino el propio personal. El error más común observado durante la introducción de cambios en las organizaciones es tratar a los empleados e incluso a los mandos intermedios sólo como ejecutores y no como creadores. Aumentando la independencia y la competencia del personal se pueden conseguir mejoras sostenibles en el funcionamiento de la organización.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que cada individuo reacciona de forma diferente al cambio. Para la mayoría de las personas, la reacción observada ante el cambio es el MIEDO. Resistirse al cambio es una reacción humana natural. Está directamente relacionada con el miedo a aplicar una innovación. Merece la pena preguntarse en por qué es así Después de todo, el objetivo de cualquier cambio es mejorar la eficacia de las operaciones de la empresa, hacer un mejor uso de sus recursos y crear condiciones que estimulen el desarrollo del potencial humano y refuercen la motivación y la creatividad de los empleados. La razón de la reacción negativa del personal ante la introducción del cambio es muy sencilla. Las situaciones de cambio traen consigo nuevas condiciones de trabajo y, a menudo, nuevas responsabilidades. La falta de comprensión de la necesidad del cambio y la información incompleta o poco clara sobre el proceso de cambio hacen que éste se perciba como una situación amenazadora. Provoca tensión emocional entre los empleados, debido al temor a perder valores reconocidos y valorados, y ansiedad y miedo a lo desconocido. Las consecuencias son numerosas situaciones de conflicto y malentendidos.

Resistencia al cambio

Según las investigaciones del sociólogo estadounidense A. Zender, la resistencia se produce cuando

• la información sobre el cambio es confusa o incompleta
• hay opiniones encontradas en la organización sobre el cambio
• el cambio puede amenazar los intereses del empleado
• el cambio obliga al empleado a mejorar sus habilidades, reduce su prestigio e importancia
• el cambio puede demostrar que el empleado es incompetente en el trabajo o redundante en sus actividades
• el empleado está sometido simultáneamente a la influencia de fuerzas fuertes y opuestas, que empujan hacia el cambio y se resisten a él.

La resistencia al cambio es mayor cuanto más sienten los empleados afectados por el cambio que éste les viene impuesto desde fuera, y menor cuanto más se sienten cocreadores del cambio y pueden participar en su preparación. Hay más resistencia a los cambios de personal que a los cambios relativos a normas, pautas, reglas de conducta y procedimientos impersonales. La resistencia al cambio se produce cuando el programa de cambio no tiene en cuenta los patrones informales, las normas de comportamiento, los acuerdos interpersonales, las conexiones, etc. que están establecidos en el lugar de trabajo. Por lo tanto, al planificar la introducción de cualquier cambio, hay que intentar anticipar las reacciones de los empleados, identificar sus preocupaciones y superar su resistencia. Basándome en la observación de las reacciones al cambio del personal empleado en las organizaciones, me he tomado la libertad de dividir los motivos de resistencia de los empleados en 3 subgrupos: temores relacionados con el funcionamiento general de la organización, resistencia relacionada con el propio puesto de trabajo y temores relacionados con la esfera personal del empleado. Podemos distinguir entre preocupaciones relacionadas con:

ORGANIZACIÓN	EMPLEADO	ESPACIO PERSONAL
falta de conocimientos suficientes sobre el cambio falta de concienciación sobre la necesidad del cambio falta de motivación suficiente para aplicar el cambio falta de beneficios del cambio	aumento de la carga de trabajo degradación a un puesto inferior despido cambios aplicados con demasiada rapidez cambio de funciones y formación complementaria	error comprometer nueva situación perder compañeros, amigos verse obligado a cambiar de hábitos pérdida de control sobre la vida malas experiencias previas de cambio

Por tanto, una garantía de aceptación positiva del cambio por parte del personal consiste en explicar los pormenores de las actividades de cambio previstas y señalar los beneficios reales para la empresa y los empleados derivados del cambio propuesto.