Principios clave para el diseño y la aplicación de un sistema eficaz de evaluación de los empleados parte 3/3

En el artículo de hoy concluimos nuestra serie sobre evaluaciones de empleados. En este post, cubriremos el tema en su totalidad, creando un mapa muy útil sobre cómo navegar en la creación de cuestionarios de evaluación de empleados para extraer de sus empleados lo que hay "en la hierba", dejando al mismo tiempo un sabor de motivación de equipo.

Principio 7 - Recuerde que un sistema profesional de evaluación del personal se caracteriza por la diversidad, lo que crea la posibilidad de una evaluación completa y exhaustiva.

Al diseñar un sistema de evaluación, decida quién es el responsable de llevarla a cabo, pudiendo elegir entre limitarse a un único evaluador o la llamada evaluación de 360 grados. En un sistema de evaluación profesional, el empleado no está sujeto únicamente a una evaluación realizada por un superior, que se convierte entonces en oráculo, juez y fiscal en una sola persona. Un sistema de evaluación profesional propone una variedad y multiplicidad de evaluaciones, que pueden adoptar la forma de:

• una evaluación por el superior inmediato
• evaluación por otro superior (por ejemplo, para misiones especiales),
• evaluación por colegas y miembros del equipo,
• evaluación por subordinados, en el caso de que el empleado sea un directivo,
• evaluación por especialistas de Recursos Humanos,
• evaluación por clientes externos,
• autoevaluación.

Principio 8 - Asegurarse de que los evaluadores son competentes para llevar a cabo una evaluación adecuada.

Dado que el evaluador tiene una gran responsabilidad, quienes deciden sobre la selección de evaluadores deben tener en cuenta si los candidatos a evaluadores tienen competencias de evaluación, están familiarizados con los criterios y principios de la evaluación, sobre todo porque la incompetencia en este ámbito puede causar daños dado que el evaluador decide a menudo el destino posterior del evaluado. Los evaluadores también deben saber cómo utilizar el sistema de evaluación para diseñar programas de desarrollo, así como tener la "cualificación moral" para evaluar (objetividad, imparcialidad, etc.), y a la hora de realizar una evaluación deben estar familiarizados con los errores típicos de evaluación y protegerse contra ellos. La clave de un proceso eficaz de evaluación de los empleados es que los evaluadores eviten la tendencia a las percepciones simplistas (uso inconsciente de técnicas que permiten una evaluación rápida, pero no siempre precisa, uso de estereotipos que afectan a la selectividad de la percepción, memorización, interpretación sesgada de fenómenos y comportamientos, tendencia a mantener una evaluación ya formada), tendencia a la evaluación positiva (resultante del hecho de que la mayoría de las personas evalúan positivamente a las personas que son similares a ellas o que proceden de un grupo social con el que ellas mismas se identifican, lo que proporciona una base para una evaluación mejor o más indulgente) ytendencia a magnificar las similitudes o las diferencias (atribución a las personas de sus propias características o motivaciones, lo que conduce a una falsa similitud mutua; magnificar las diferencias entre el evaluador y el evaluado, para preservar el propio carácter distintivo como evaluador).

Resumamos...

Un Sistema de Evaluación de Empleados eficazmente planificado y aplicado es un buen punto de partida para la planificación racional de la formación, la delimitación de las trayectorias profesionales y los ascensos, (la aplicación eficaz de las subestrategias de desarrollo del personal), el desarrollo de un sistema de bonificaciones, así como la contratación y la selección. Esto permite a la empresa desarrollarse de forma controlada, en la dirección deseada por la dirección. Los datos recogidos en el proceso de evaluación también pueden considerarse información valiosa sobre el estado de la empresa: sus posibilidades de expansión, creación de nuevos productos y prestación de nuevos servicios, o su capacidad para sobrevivir en un mercado competitivo. Por supuesto, no hay que olvidar que el estado de la empresa también viene determinado por otros factores no relacionados con los recursos humanos. La evaluación periódica y sistemática del rendimiento también es útil para los propios empleados. El feedback sobre su propio trabajo les motiva para desarrollarse, aprender nuevas habilidades y adquirir nuevas cualificaciones. La falta de este tipo de información dificulta, y a veces incluso imposibilita, la adaptación del comportamiento a las expectativas y exigencias del supervisor, ya que el propio empleado rara vez percibe la necesidad de tal cambio.