¿Qué es lo próximo para RRHH?

En 2019, RRHH estaba experimentando un renacimiento. Los líderes del sector querían reinventar y reimaginar las prácticas de los empleados. En 2019, la situación del geomercado se estabilizó. Era un buen momento para adaptar los RRHH a la situación del momento. Entonces llegó 2020, y con él el virus. Como sabes, la situación de los mercados laborales estaba cambiando de forma dinámica. De todos los disruptores, la transición de muchas empresas a un modelo de trabajo a distancia puede considerarse sin duda el más complejo. De hecho, esta operación afecta prácticamente a todo el sistema operativo de cada empresa.

La relación empleado- empleador

Según la encuesta de ServiceNow, más de la mitad de los encuestados afirma que su organización ha tomado las medidas adecuadas para ayudar a los empleados a hacer frente al estrés del trabajo a distancia. sin embargo, el 60% todavía prevé que el empleador acabará anteponiendo la continuidad del negocio a la seguridad en el lugar de trabajo, por lo que la relación empleador-empleado no es ciertamente halagüeña.

¿Qué lugar ocupan los ¿LOS RRHH?

Más del 90% de los ejecutivos encuestados por ServiceNow afirmaron que la pandemia les ha obligado a replantearse sus modelos de funcionamiento del mercado laboral, incluido el sector servicios o el manufacturero: ha obligado a la empresa a replantearse cómo se hace el trabajo. ¿Cuáles son las conclusiones de este replanteamiento? Ya sabemos que la situación epidemiológica se convertirá en una amenaza permanente, bajo cuya picota tendremos que aprender a funcionar. En consecuencia, se ha constatado que hay que tener cuidado para consolidar el cambio a largo plazo.

Esquema de la escala de trabajo para RRHH

Contrariamente a las apariencias, queda mucho trabajo por hacer, y definitivamente más de lo que parecía. Con diversas restricciones, las líneas de producción y así como las formas de trabajar de los operarios de línea han cambiado radicalmente. Los sistemas de trabajo por turnos, aumento del número de equipos más pequeños, restricciones sanitarias, etc etc. Todo esto, más la transformación hacia una forma remota de control y gestión son auténticos retos que aguardan a los profesionales de RRHH. De hecho es imposible recordar tal cantidad de información y organizar el flujo de información de forma eficiente como ocurría en el caso estacionario. "In situ" era mucho más fácil y rápido organizar al menos una reunión rápida de información reunión informativa, comunicando de forma continua el cambio aplicado dinámicamente en la organización del trabajo.

Ayudas para RRHH

Desglosemos el modelo de gestión en tres categorías principales. Las describiremos adaptándolas a la forma de comunicación actual, más digital, y daremos algunas pautas para cada área:

• Gestión de la información: Los empresarios necesitan ofrecer una comunicación específica y personalizada. Recapacitación tiene lugar en el flujo de trabajo. Los dirigentes deben escuchar activamente a los empleados, centrarse en los "momentos que importan". La organización debe reunirse con los empleados en el espacio de trabajo que hayan elegido, ya sea en un dispositivo móvil o a través de una plataforma como Microsoft Teams.
• Relaciones empleador-empleado: debe existir una sede de equipo digital inteligente y personalizada para dar a los empleados un sentido de pertenencia sentido de pertenencia cuando no están en un entorno presencial. Utilizando este tipo de solución, se generarán ahorros. Merece la pena utilizar el presupuesto recién creado de los cambios en el gasto inmobiliario a los estipendios de la oficina en casa e invertir el en programas de atención a niños y ancianos niños y ancianos.
• Productividad desde cualquier lugar: Crear escuadrón Geek corporativo" para ayudar a los empleados. Confíe en gestión electrónica de documentos. Centros de servicio conectados en la sede para ofrecer a los empleados un único lugar donde obtener ayuda.

Esto es, por supuesto, un esbozo de los retos de la industria de RRHH. Es sólo la punta del iceberg, pero ya es evidente que se necesitarán las herramientas adecuadas para sistematizar tal volumen de tareas. Los sistemas de gestión que incorporan estas y muchas más capacidades en su diseño son una excelente solución. Las tareas aquí enumeradas forman parte de esas tareas iniciales en las que corresponde al especialista en RRHH personalizar el perfil de actividad de un empleado concreto. Para garantizar la continuidad de la gestión a distancia, se necesitan capacidades más amplias de los programas mencionados que, por así decirlo, analicen ellos mismos la información basándose en algoritmos, por ejemplo, a la hora de encontrar un sustituto en una gran empresa, donde buscamos un empleado con competencias lo más parecidas posibles a las de la persona sustituida.