ESG w HR – przewodnik dla działów HR

Czas czytania: 6 minut

Co znajdziesz w tym przewodniku?

• Co to jest ESG i dlaczego HR ma tu kluczową rolę?
• Jakie są obowiązki HR w raportowaniu ESG (VSME i ESRS)?
• Proste checklisty i przykłady działań HR w obszarach "S" i "G"
• Jak zacząć ESG w HR — krok po kroku

1. Co to jest ESG i co ma z tym wspólnego HR?

ESG to skrót od Environmental, Social, Governance (srodowisko, spoleczenstwo, lad). Wiele firm musi lub będzie musiało raportować ESG — ale to nie tylko obowiązek, to przewaga konkurencyjna.

Dział HR odpowiada za wiele obszarów tzw. "S" i część "G":

• struktura zatrudnienia,
• różnorodność i inkluzywność,
• zdrowie psychiczne i wellbeing,
• szkolenia i rozwój,
• przejrzystość wynagrodzeń,
• polityka antydyskryminacyjna,
• etyka i zgodność z prawem pracy.

2. Jakie przepisy trzeba znać? (VSME i ESRS)

• VSME to uproszczony standard ESG dla mniejszych firm — dobrowolny, ale coraz częściej wymagany przez kontrahentów.
• ESRS to obowiązkowe standardy ESG dla firm objętych dyrektywą CSRD.

Porównanie:

Standard	Dla kogo?	Zakres "S" i "G"
VSME	Mikro, małe i średnie firmy	Prosty, ogólny (np. liczba pracowników, różnorodność, wynagrodzenia)
ESRS	Duże firmy (lub grupy firm)	Szczegółowy, z podziałem na: zatrudnienie, wartości, polityki, zarządzanie

3. Prosta checklista: ESG w dziale HR

RÓŻNORODNOŚĆ I INKLUZJA — CHECKLISTA DLA HR

• Sprawdź strukturę zatrudnienia (płeć, wiek, niepełnosprawność, obywatelstwo – jeśli możliwe)
• Wprowadź politykę D&I (diversity & inclusion), zgodną z ESG i regulacjami
• Przeprowadź audyt równości wynagrodzeń (gender pay gap, mediany, kwartyle)
• Zapewnij inkluzywny język w dokumentach HR, ogłoszeniach i politykach
• Wprowadź obowiązkowe szkolenia antydyskryminacyjne dla wszystkich (nie tylko dla liderów)
• Stwórz lub wesprzyj grupy ERG (Employee Resource Groups), np. dla kobiet, osób neuroatypowych, rodziców
• Wdrażaj mentoring międzygrupowy, np. między pokoleniami, płciami, różnymi działami
• Zbieraj feedback o doświadczeniach D&I, np. w badaniach zaangażowania lub osobnych ankietach
• Monitoruj zgłoszenia dyskryminacyjne lub uprzedzeń — i raportuj dane zbiorcze w ramach ESG
• Uwzględnij cele D&I w celach strategicznych HR (np. % kobiet na stanowiskach kierowniczych)

TRANSPARENTNOŚĆ WYNAGRODZEŃ — CHECKLISTA DLA HR

• Przeprowadź analizę luki płacowej (gender pay gap, porównanie median, kwartylów, dodatków)
• Opracuj matryce stanowisk i grup porównawczych (dla ujednolicenia danych płacowych)
• Wprowadź widełki płacowe do ogłoszeń rekrutacyjnych (zgodnie z planowaną ustawą)
• Ustal zasady komunikacji płacowej wewnątrz firmy (np. dostępność przedziałów wynagrodzeń)
• Zakazuj pytania o poprzednie wynagrodzenie kandydatów (zgodnie z wymogami UE)
• Ustal zasady korekty wynagrodzeń w przypadku wykrycia niesprawiedliwości
• Uwzględnij komponent ESG w polityce premiowej (np. za cele związane z różnorodnością, wellbeingiem)
• Raportuj dane o wynagrodzeniach do ESG (VSME/ESRS) – np. mediana, różnica wg płci
• Szkol liderów z prowadzenia rozmów o wynagrodzeniu i zasadach jawności
• Komunikuj podejście do transparentności jako część kultury organizacyjnej

WELLBEING — CHECKLISTA DLA HR

• Zbadaj poziom absencji (średnia liczba dni chorobowych, przyczyny, trendy)
• Zaoferuj dostęp do wsparcia psychologicznego (wewnętrznego lub zewnętrznego)
• Wprowadź program work-life balance (np. elastyczny czas pracy, hybryda, dni dobrostanu)
• Zbieraj feedback o poziomie stresu i wypalenia (np. w ankietach pulsowych)
• Zorganizuj cykliczne działania prozdrowotne (np. webinary, dni zdrowia, warsztaty mindfulness)
• Zadbaj o ergonomię i zdrowie fizyczne (ocena stanowisk, wsparcie przy pracy zdalnej)
• Wprowadź wskaźniki wellbeing do raportowania ESG (np. poziom absencji, liczba osób objętych wsparciem)
• Uwzględnij wellbeing w polityce HR i strategii ESG (np. jako element celów dla liderów)
• Zadbaj o kulturę wsparcia i otwartości (np. szkolenia dla menedżerów z rozpoznawania sygnałów wypalenia)
• Komunikuj programy wellbeing jasno i regularnie (np. newsletter, intranet, onboarding)

SZKOLENIA I KULTURA ESG — CHECKLISTA DLA HR

• Szkolenia ESG
• Wprowadź obowiązkowe szkolenia z ESG dla wszystkich pracowników (online lub stacjonarne)
• Przeszkol liderów z ich roli w transformacji ESG (liderzy zmian, kultura organizacyjna, etyka)
• Zorganizuj szkolenia z D&I, wellbeing i etyki pracy (część standardów „S” i „G”)
• Uwzględnij ESG w onboardingu nowych pracowników
• Zapisuj i raportuj liczbę godzin szkoleniowych ESG/D&I (do raportu ESG)
• Zbieraj feedback po szkoleniach i aktualizuj programy

• Kultura ESG
• Zdefiniuj i komunikuj wartości ESG w organizacji (np. w misji, kodeksie etyki, onboardingach)
• Stwórz mechanizmy feedbacku i partycypacji (np. anonimowe ankiety, grupy robocze)
• Wprowadź storytelling ESG — pokazuj dobre praktyki i sukcesy pracowników
• Włącz cele ESG do cyklicznych ocen i rozmów rozwojowych
• Zachęcaj zespoły do inicjatyw ESG oddolnych (np. wolontariat, proekologiczne akcje)
• Wspieraj liderów jako ambasadorów ESG — daj im narzędzia, materiały, przestrzeń

POWIĄZANIE ESG Z ISTNIEJĄCYMI NARZĘDZIAMI HR

Badania satysfakcji, zaangażowania i kultury

Do czego się przydają:

• Identyfikacja słabych punktów w obszarach ESG: D&I, wellbeing, kultura feedbacku
• Pomiar efektów działań ESG (np. po wdrożeniu szkoleń, ERG, działań prozdrowotnych)

Co mierzyć w kontekście ESG:

• Czy pracownicy czują się traktowani równo i sprawiedliwie?
• Czy znają i rozumieją wartości ESG w organizacji?
• Czy czują się wysłuchani i zaangażowani?
• Jak oceniają komunikację ESG i rolę liderów?

Jak raportować:

• Wskaźniki NPS pracowniczego, eNPS, poziom identyfikacji z wartościami firmy, poziom zaufania do liderów
• Dane ilościowe i jakościowe – cytaty, liczba odpowiedzi, trendy rok do roku

Exit interview

Do czego się przydają:

• Poznanie prawdziwych powodów odejść związanych z ESG (np. stres, brak przejrzystości płac, wykluczenie)
• Wskaźnik utraty talentów z powodów kulturowych

Jak wykorzystać w ESG:

• Zbieraj informacje o problemach w atmosferze, nierównościach, braku rozwoju
• Agreguj dane i wnioski — nie tylko indywidualne komentarze

Oceny okresowe i rozmowy rozwojowe

Do czego się przydają:

• Możliwość dodania celów ESG do celów indywidualnych i zespołowych
• Monitoring kompetencji ESG liderów i pracowników (np. etyka, różnorodność, współpraca, wellbeing)

Co mierzyć:

• Czy pracownik wspiera kulturę różnorodności i szacunku?
• Czy lider uwzględnia wellbeing w zarządzaniu zespołem?
• Czy realizowane są zadania ESG przypisane do ról?

Feedback / wewnętrzny / nieformalny

Do czego się przydaje:

• Ujawnia nieformalne bariery (np. mobbing, mikronierówności)
• Pokazuje realne postrzeganie wartości ESG przez pracowników

Jak wpleść ESG:

• Dodaj pytania o wartości, inkluzję, współpracę, przejrzystość
• Analizuj dane z perspektywy płci, działów, stażu

System wynagrodzeń i premiowania

Do czego się przydaje:

• Motywuje liderów i zespoły do wspierania celów ESG
• Wspiera transparentność wynagrodzeń i uczciwość

Jak połączyć z ESG:

• Uwzględnij cele ESG jako część kryteriów premiowych
• Powiąż bonusy z wynikami D&I, wellbeing, retencji
• Zapewnij jawność zasad premiowania i wynagrodzeń

4. Jak zacząć ESG w HR? (5 kroków)

1. Zacznij od audytu – co już masz, czego brakuje?
2. Wybierz priorytety – np. luka płacowa, wellbeing, D&I.
3. Wyznacz KPI – np. % kobiet na stanowiskach kierowniczych.
4. Pilotażuj – wybierz jeden zespół, przetestuj np. transparentność płac.
5. Komunikuj i ucz – zaangażuj liderów i regularnie podsumowuj postępy.

5. Podsumowanie

ESG to nie tylko nowy obowiązek prawny. To realna zmiana w tym, jak zarządzamy ludźmi, kulturą i wartościami. HR może być liderem tej zmiany — o ile zacznie działać już teraz. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak wdrożyć ESG w HR krok po kroku, zapraszamy na szkolenie Excellence in ESG™ Strategia i ESG dla HR. https://www.heuresis.pl/pl/szkolenia-i-certyfikacja/szkolenia-otwarte-z-zarzadzania-i-hr/excellence-esgcsm-strategia-i-0

Jeśli interesuje Cię problematyka ESG to zapoznaj się z:

Blogiem o oprogramowaniu wspierjącym wdrażaniem ESG - https://www.heuresis.pl/pl/blog/jakie-sa-najnowsze-trendy-w-oprogramowaniu-hr-wspierajacym-cele-esg

Przewodnikiem o raportowaniu ESG https://www.heuresis.pl/pl/blog/przewodnik-po-raportowaniu-esg-co-musisz-wiedziec

oraz jeśli chcesz się dowiedzieć Jak mierzyć efektywność programów ESG w działach HR? https://www.heuresis.pl/pl/blog/jak-mierzyc-efektywnosc-programow-esg-w-dzialach-hr

Często zadawane pytania FAQu w sprawie roli HR w ESG

1. Co to właściwie jest ESG i dlaczego HR ma tu tak duże znaczenie?
ESG (Environmental, Social, Governance) to zestaw standardów oceny wpływu firmy na środowisko, społeczeństwo i ład korporacyjny. HR odpowiada szczególnie za obszary „S” i część „G” – różnorodność i inkluzywność, wellbeing, transparentność wynagrodzeń, etykę i zgodność z prawem pracy. Dlatego dział HR ma kluczową rolę w raportowaniu i wdrażaniu ESG.

2. Jakie regulacje ESG powinien znać dział HR (VSME i ESRS)?

• VSME – uproszczony standard ESG dla mniejszych firm, dobrowolny, ale często wymagany przez partnerów biznesowych.
• ESRS – szczegółowe standardy ESG obowiązkowe dla dużych firm w ramach dyrektywy CSRD.
  Różnią się zakresem raportowania: VSME daje ogólne wskaźniki (np. struktura zatrudnienia), a ESRS wymaga szczegółowych danych i polityk HR.

3. Jakie działania HR najczęściej raportuje się w ramach ESG?
Do najważniejszych należą:

• struktura zatrudnienia i różnorodność,
• audyt równości wynagrodzeń i transparentność płac,
• wellbeing i zdrowie psychiczne,
• szkolenia z ESG, etyki i D&I,
• mechanizmy zgłaszania naruszeń i kultura feedbacku,
• powiązanie polityki premiowej z celami ESG.

4. Od czego zacząć wdrażanie ESG w HR?
Najlepiej podejść do tematu etapami:

1. Audyt obecnych praktyk,
2. Wyznaczenie priorytetów (np. luka płacowa, wellbeing),
3. Ustalenie KPI (np. % kobiet na stanowiskach kierowniczych),
4. Pilotaż w wybranym zespole,
5. Regularna komunikacja i edukacja liderów oraz pracowników.

5. Jak mierzyć efekty ESG w obszarze HR?
HR może wykorzystywać:

• badania satysfakcji i zaangażowania,
• oceny okresowe i rozmowy rozwojowe,
• dane z exit interview,
• monitoring absencji i rotacji,
• wskaźniki równości płacowej.
  Dzięki temu ESG w HR staje się mierzalne, a nie tylko deklaratywne.

6. Czy ESG w HR to obowiązek czy szansa?
To jedno i drugie: dla wielu firm raportowanie ESG jest obowiązkiem prawnym (CSRD/ESRS), ale dla wszystkich może być źródłem przewagi konkurencyjnej – pokazuje dojrzałość organizacji, przyciąga talenty i wzmacnia kulturę odpowiedzialności.