Dyrektywa o jawności wynagrodzeń: Jak HRBP może przygotować firmę na zmiany?

Wprowadzenie

W Polsce trwają prace nad implementacją przepisów Dyrektywy 2023/970. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości jest w konsultacjach społecznych i wkrótce wejdzie w życie (czerwiec 2026). Co wdrożenie Dyrektywy i Ustawy oznacza dla pracodawców o tym piszę w tym artykule.

Cel Dyrektywy i Ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Celem regulacji jest ograniczenie luki płacowej. Problem jest znany od lat lecz trudno uchwytny ale przepisy zmieniają podejście. Wprowadzają obowiązkową przejrzystość. Dane na temat płac na stanowiskach mają być dostępne. Różnice między płacami kobiet i mężczyzn mają być niwelowane. Płace mają być sprawiedliwe.

Kogo dotyczy Ustawa potocznie zwana o jawności i przejrzystości wynagrodzeń?

To zmiana systemowa dla wszystkich pracodawców, bez względu na formę prawną, sektor  i wielkość.

Co wdrażanie ustawy o jawności wynagrodzeń oznacza w praktyce dla firm, NGO i administracji, czyli wszystkich pracodawców?

Nowe przepisy wprowadzają obowiązki dla wszystkich pracodawców:

• posiadanie spójnej struktury wynagrodzeń
• stosowanie jasnych kryteriów wynagradzania
• zapewnienie dostępu do informacji dla pracowników

Dodatkowe obowiązki dla organizacji zatrudniających co najmniej 100 osób:

• raportowanie luki płacowej
• analiza danych wynagrodzeniowych
• wspólna ocena wynagrodzeń w określonych przypadkach

Pojawiają się też obowiązki informacyjne:

• wobec pracowników
• wobec kandydatów

Ryzyka są realne:

• sankcje finansowe
• utrata reputacji
• niezadowolenie pracowników.

Brak przygotowania będzie kosztowny.

Jak wdrożyć ustawę o jawności wynagrodzeń krok po kroku?

To proces, który wymaga uporządkowania kilku obszarów:

• struktury stanowisk
• opisów stanowisk pracy i rekomendujemy aby zrobić to w sposób ułatwiający kalibrację między działami i stanowiskami
• kryteriów wartościowania
• zasad wynagradzania
• zasad awansów i podwyżek
• komunikacji wewnętrznej

To nie jest łatwe ani szybkie działanie.  Dlatego wiele organizacji decyduje się na wsparcie doradcze, które pozwala uniknąć błędów i przyspieszyć cały proces.

Wartościowanie stanowisk – fundament systemu wynagradzania każdego pracodawcy

Nowe przepisy opierają się na założeniu, że wynagrodzenia muszą być oparte na obiektywnych kryteriach.

Do najważniejszych należą:

• kompetencje (w tym kompetencje miękkie)
• wysiłek
• odpowiedzialność
• warunki pracy

Kryteria muszą być neutralne płciowo. Muszą być mierzalne. Muszą być stosowane konsekwentnie.

Bez wartościowania stanowisk nie ma zgodności z ustawą. Jednocześnie ważne jest aby mieć na uwadze, że główne błędy wartościowania i trudności obejmują

• brak spójnych skal
• brak kalibracji między działami
• subiektywność managerów

HRBP jako tłumacz i lider zmiany związanej z wdrażaniem jawności wynagrodzeń

Jednym z najważniejszych zadań HRBP będzie przekładanie języka tych zmian i działań pracodawcy na język managerów i pracowników.

To on musi:

• wyjaśniać liderom, co realnie oznaczają nowe obowiązki,
• tłumaczyć istotę jawności i transparentności,
• wyjaśniać kryteria wyceny stanowisk,
• pokazywać, jak zmiana wpływa na codzienne decyzje menedżerskie,
• redukować napięcia i niepewność w organizacji.

HRBP musi sam rozumieć system wynagradzania, który będzie wyjaśniać

Najbardziej krytyczny aspekt tej zmiany dla każdego pracodawcy, to budowa lub przebudowa systemu wynagrodzeń.

HRBP powinien być włączony w te zmiany od samego początku.

Dlaczego?

Bo tylko wtedy możliwe jest stworzenie systemu, który jednocześnie:

• spełnia wymagania dyrektywy i projektu ustawy,
• jest spójny i możliwy do utrzymania w praktyce,
• chroni interesy pracodawcy,
• zapewnia transparentność i poczucie sprawiedliwości pracowników,
• ogranicza ryzyka prawne i reputacyjne.

Jednocześnie taki współudział, pomoże HRBP wyjaśnić zespołom i pojedynczym osobom co dla nich oznaczają te zmiany w praktyce i pozwoli:

• doskonale rozumieć zasady wartościowania stanowisk,
• znać logikę budowy siatek płac,
• rozumieć kryteria wynagradzania oparte na pracy o jednakowej wartości,
• umieć wyjaśnić przekazy medialne o wdrażanej ustawie na konkretne rozwiązania organizacyjne. .

Jak szkolenie Excellence HR® przygotowuje do nowych obowiązków?

Nowe przepisy wymagają konkretnych kompetencji. Nie wystarczy ogólna wiedza.

Program Excellence HR® odpowiada bezpośrednio na te potrzeby. Obejmuje:

• wartościowanie stanowisk wg wymagań ustawy, dzielimy się naszym podejściem sprawdzonym w firmach, które wdrażały wymagania na bazie Dyrektywy
• projektowanie systemów wynagrodzeń
• budowanie KPI i mierników efektywności

Gwarantujemy podejście praktyczne. Oparte na narzędziach.

Dzięki temu uczestnicy:

• rozumieją wymagania
• potrafią je wdrożyć
• unikają kosztownych błędów

Jeśli chcesz zaprojektować system wynagrodzeń zgodny z nowymi przepisami — to szkolenie daje konkretne rozwiązania.

Zobacz też

• HR Business Partner vs HR Manager - różnice ról
• ESG w HR – jak przygotować organizację

FAQ

Kogo dotyczy Dyrektywa 2023/970?

Dotyczy wszystkich pracodawców w Unii Europejskiej, niezależnie od wielkości organizacji.

Kogo dotyczy projekt ustawy o równości wynagrodzeń?

Wszystkich pracodawców w Polsce, przy czym zakres obowiązków różni się w zależności od liczby zatrudnionych.

Czy każda organizacja musi przygotować system wynagrodzeń zgodny z ustawą?
Tak. Każda organizacja powinna posiadać spójny i uzasadniony system wynagrodzeń.

Czy tylko duże firmy mają obowiązki raportowe?
Nie. Obowiązki raportowe dotyczą firm, instytucji, NGO zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

Jak przygotować organizację do nowych wymagań?
Poprzez uporządkowanie struktury wynagrodzeń, wartościowanie stanowisk, przygotowanie menedżerów i wdrożenie spójnych procesów HR.