HR na rozdrożu 2025

HR na rozdrożu 2025: 4 wymiary rzeczywistości, których nie możesz zignorować (nawet jeśli bardzo chcesz)

Dlaczego ten tekst jest ważny dla HR?

Rok 2025 przynosi HR-owcom dynamiczne zmiany: nowe technologie, nowe regulacje, nowe pokolenia, nowe oczekiwania. Organizacje nie potrzebują już tylko administracji kadrowej – potrzebują HR jako architekta odporności organizacyjnej. W skrócie: jeśli nie myślisz systemowo o AI, ESG, kompetencjach i dezinformacji, możesz nie nadążyć – i to boleśnie odczuje cały biznes.

HR już dawno przestał być funkcją wsparcia. Dziś to centrum ciężkości transformacji organizacji – na przecięciu nowych technologii, zmieniających się wartości społecznych, globalnych napięć i rosnących oczekiwań pracowników.

Tradycyjne modele kompetencji, procesów czy przywództwa zawodzą w zderzeniu z rzeczywistością 2025 roku. Zamiast jednego trendu mamy konstelację wyzwań, które razem tworzą nową mapę odpowiedzialności HR.

Poniżej znajdziesz cztery kluczowe obszary, które każdy HR manager powinien znać, zrozumieć i przekuć w praktykę.

1. AI w HR – technologia z ludzką twarzą,
2. ESG i DEI – etyka, różnorodność i odpowiedzialność,
3. Kompetencje przyszłości – w świecie starzejących się społeczeństw i globalnych napięć,
4. Dezinformacja i edukacja – HR jako filtr poznawczy organizacji.

Nie są to abstrakcyjne idee – to rzeczywistość, która już wpływa na decyzje kadrowe, procesy rozwojowe i sposób zarządzania ludźmi. Od HR zależy, czy organizacje się w tej rzeczywistości odnajdą, przystosują i wygrają – czy też pozostaną zakładnikami przestarzałych schematów.

1. AI w HR – automatyzacja z ludzką twarzą

Jeszcze kilka lat temu sztuczna inteligencja w HR była traktowana jak ciekawostka. Dziś staje się jego kręgosłupem – tyle że wymagającym nowego rodzaju elastyczności i odpowiedzialności. Jak pokazuje raport PwC „Global AI Jobs Barometer 2025”, w rolach narażonych na wpływ AI kompetencje zmieniają się aż o 66 % szybciej niż w innych zawodach. To oznacza, że HR musi nie tylko za tym nadążyć, ale zacząć to zjawisko aktywnie projektować i zarządzać jego konsekwencjami.

Tymczasem – jak zauważa McKinsey – tylko 1 % firm na świecie ocenia się jako w pełni przygotowane do wdrażania AI na poziomie operacyjnym i strategicznym. To tworzy wyraźną lukę: między inwestycjami a rzeczywistą zdolnością organizacji do wykorzystania potencjału tej technologii. HR staje się zatem nie tylko użytkownikiem AI, ale także kuratorem kompetencji AI-literate workforce, czyli pracowników zdolnych do współpracy z inteligentnymi systemami.

Dane mówią jasno:

• PwC: w branżach najbardziej eksponowanych na AI produktywność wzrosła z 7 % (2018–22) do 27 % (2018–24), a płace specjalistów AI są średnio o 56 % wyższe niż ich odpowiedników bez kompetencji AI.
• WEF (Future of Jobs 2023): 86 % firm uważa, że technologie oparte na AI przeobrażą ich branże do 2030 roku.
• McKinsey: AI to „cognitive industrial revolution” – trwająca rewolucja poznawcza, która wymusza zmianę struktury pracy i modeli kompetencyjnych.

Kluczowe implikacje dla HR:

• Transformacja rekrutacji – AI wspomaga selekcję CV, prowadzi wywiady wstępne i generuje oceny kompetencyjne, jednak wymaga uważnego nadzoru, aby unikać efektu bias (np. powielania stereotypów płci, wieku, pochodzenia).
• Strategiczne planowanie zatrudnienia – według McKinsey HR Monitor, tylko 12 % europejskich firm myśli o zatrudnieniu w perspektywie 3–5 lat. To zdecydowanie za mało, by skutecznie rozwijać zespoły przyszłości.
• Rozwój kompetencji AI – rośnie znaczenie tzw. prompt engineeringu, czyli umiejętności precyzyjnego komunikowania się z modelami językowymi (np. ChatGPT). HR musi wspierać rozwój takich mikrokompetencji, organizując szkolenia, warsztaty i mikronaukę opartą o praktykę.

CASE STUDY: Smartmanager.cloud – AI dla kompetencji bez uprzedzeń

Jednym z przykładów świadomego wykorzystania technologii w praktyce HR jest platforma Smartmanager.cloud, która wspiera organizacje w ocenie kompetencji i planowaniu rozwoju. Dzięki mechanizmom analizy danych opartych na AI, użytkownik otrzymuje nie tylko ocenę aktualnych umiejętności, ale także wskazówki rozwojowe – bez wpływu nieuświadomionych uprzedzeń.

Zespół HR może w czasie rzeczywistym:

• identyfikować luki kompetencyjne,
• analizować dane zespołów w kontekście ról przyszłości,
• projektować ścieżki rozwoju dostosowane do tempa zmian rynkowych.

Dzięki temu narzędzie nie tylko ułatwia pracę HR, ale realnie wspiera decyzje oparte na danych, a nie intuicji czy rutynie. To przykład „automatyzacji z ludzką twarzą”, w której technologia nie zastępuje HR‑owca – tylko uzbraja go w nowe możliwości.

Sztuczna inteligencja w HR to już nie „gadżet do automatyzacji zadań administracyjnych”, ale strategiczny partner w zarządzaniu ludźmi. HR przestaje być tylko dostawcą usług – staje się architektem pracy przyszłości, w której AI wspiera rozwój, równość i jakość decyzji.

Pytanie nie brzmi już: „czy?”, tylko: „kiedy i jak mądrze wdrożysz AI w HR?”
Najlepiej – zanim zrobi to ktoś inny, szybciej i skuteczniej.

2. ESG i HR – etyka, zrównoważony rozwój i dobra governance

Jeszcze niedawno skrót ESG (Environmental, Social, Governance) funkcjonował głównie w dokumentach zarządów i raportach giełdowych. Dziś, w dobie dyrektyw unijnych, rosnącej presji społecznej i transformacji pokoleniowej, ESG staje się realnym obszarem działania HR – z mierzalnymi wskaźnikami, politykami i obowiązkami.

Z jednej strony – rośnie świadomość wpływu organizacji na otoczenie społeczne i środowisko. Z drugiej – pojawiają się konkretne regulacje prawne, które wymuszają zmianę podejścia, np.:

• AI Act – wymaga przejrzystości i nadzoru nad algorytmami (w tym rekrutacyjnymi),
• Dyrektywa work-life balance – wprowadza zasady równości i elastyczności pracy,
• Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń – obliguje pracodawców do ujawniania różnic w wynagrodzeniach i działań korygujących,
• ESRS 3 (European Sustainability Reporting Standards) – wprost łączy ESG z politykami DEI (Diversity, Equity, Inclusion) jako kluczowym czynnikiem wpływu społecznego.

ESG to nie „miękkie HR”, ale twarde dane, odpowiedzialność i strategia

Według Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) organizacje, które mają silne polityki ESG, osiągają lepsze wyniki finansowe i przyciągają bardziej zróżnicowane talenty. Z kolei badania iSAW (International Sustainability and Women) pokazują, że firmy z równym udziałem kobiet w zarządzaniu i zaangażowaniem w cele ESG rozwijają się szybciej i stabilniej.

Tymczasem HRZone przypomina: odpowiedzialność za realizację polityk ESG – zwłaszcza w obszarze „S” i „G” – spoczywa w dużej mierze na dziale HR. Nie chodzi już tylko o „miłą atmosferę”, ale o realne działania wspierające równość, inkluzję, ochronę danych i uczciwość algorytmiczną.

Nowe oczekiwania społeczne: prawo UE + odpowiedzialność społeczna

Zgodnie z analizą ILO i Banku Światowego, jednym z głównych wyzwań stojących przed rynkiem pracy jest włączenie społeczności niedoreprezentowanych (osoby starsze, z niepełnosprawnościami, mniejszości), a także walka z luką kompetencyjną w starzejących się społeczeństwach. HR musi dziś umieć zarządzać różnorodnością – ale też projektować miejsca pracy w sposób inkluzywny i zrównoważony.

CASE STUDY: wdrożenie ESG & DEI z wykorzystaniem HR tech

Firma z branży produkcyjnej, przygotowując się do obowiązkowego raportowania zgodnego z CSRD i ESRS, rozpoczęła wewnętrzny audyt polityk HR – ze szczególnym uwzględnieniem różnorodności i wynagrodzeń. Wykorzystano platformę smartmanager.cloud, która umożliwia analizę kompetencji i ścieżek kariery– bez ryzyka uprzedzeń algorytmicznych (bias-free analytics).

W efekcie:

• zidentyfikowano nieuświadomione różnice w awansach i zarobkach między działami,
• wdrożono mentoring i działania rozwojowe dla kobiet i pracowników 50+,
• opracowano transparentne kryteria wynagrodzeń,
• przygotowano zespół HR do pełnego raportowania ESRS 3.

To pokazuje, że odpowiedzialność społeczna i zgodność z prawem mogą być nie tylko obowiązkiem, ale siłą napędową rozwoju organizacji i nowym językiem wartości.

Współczesny HR nie może działać „po staremu”. ESG i DEI to nie moda, lecz nowy wymiar profesjonalizmu HR – oparty na danych, wartościach, zgodności z regulacjami i realnym wpływie społecznym.

Jeśli chcesz budować organizację, która:

• przyciąga najlepszych ludzi,
• raportuje uczciwie i zgodnie z przepisami,
• zarządza różnorodnością zamiast ją ignorować,
• wykorzystuje technologię do równości, a nie jej wypaczania,

to właśnie HR musi być liderem transformacji ESG – z wiedzą, narzędziami i gotowością do działania.

3. Kompetencje przyszłości – szybciej się zmieniają niż je opisujemy

Jeszcze dekadę temu przewidywanie kompetencji przyszłości przypominało science fiction – dziś to codzienna konieczność. Świat pracy zmienia się szybciej niż systemy edukacji i struktury organizacyjne są w stanie nadążyć. Zjawiska takie jak automatyzacja, cyfrowa transformacja, geopolityka, migracje, starzenie się społeczeństw czy rozwarstwienie kompetencyjne wymagają od HR nie tylko reakcji – ale przewidywania, budowania i weryfikowania kompetencji w czasie rzeczywistym.

Ścieżki rozwoju, które trzeba projektować dynamicznie

Według raportów PwC i McKinsey, kompetencje wymagane w rolach „AI-exposed” zmieniają się aż o 66 % szybciej niż średnia rynkowa. Równocześnie, jak pokazuje McKinsey, aż 60 % liderów uważa, że ich pracownicy są gotowi do transformacji, ale brakuje im procesów i systemów, które by tę gotowość przekuły w realne działanie.

Formalne wykształcenie traci znaczenie – w rolach narażonych na AI zapotrzebowanie na tytuł magistra spadło z 66 % do 59 % (PwC 2025). LinkedIn i Staffing Industry Analysts wskazują, że firmy coraz częściej rekrutują na podstawie umiejętności, nie dyplomu – co prowadzi do wzrostu znaczenia mikrocertyfikatów, akredytacji zawodowych i portfolio.

Silver economy – przyszłość ma siwe włosy

Równolegle, starość przestaje być końcem kariery, a staje się jej nowym etapem. Raporty ILO i CEDEFOP ostrzegają, że do 2030 roku aż 1/3 siły roboczej w Europie będzie miała powyżej 50 lat. To nie tylko wyzwanie zdrowotne czy ergonomiczne – to także gigantyczny kapitał wiedzy, którego nie stać nas, by zmarnować.

HR musi dziś projektować strategie międzypokoleniowe, w których retraining, mentoring i adaptacja stanowisk dla osób starszych nie są przywilejem, ale elementem strategii organizacyjnej.

Wielokulturowość i globalizacja – złożona rzeczywistość HR

Z drugiej strony mamy presję geopolityczną i migracyjną. Według HR Dive, polityki ograniczające zatrudnianie cudzoziemców (np. USA, Węgry) wpływają na globalny rynek talentów. W efekcie, nawet firmy lokalne muszą dziś zarządzać kulturą globalną, złożonością prawną i różnicami językowymi – przy jednoczesnym utrzymaniu zasad DEI.

Dodatkowo, zjawisko „Borderless AI workforce” – czyli pracy zdalnej niezależnej od granic – staje się normą. Wzrost liczby digital nomads i zdalnych zespołów z Europy Południowo-Wschodniej wymusza od HR umiejętność:

• harmonizacji wynagrodzeń (global payroll),
• zarządzania różnicami kulturowymi i prawnymi,
• utrzymania spójnej kultury organizacyjnej w środowiskach rozproszonych.

Certyfikacja vs. dyplomy – nowa waluta zaufania w świecie kompetencji

W świecie, gdzie tempo zmian przewyższa możliwości systemów edukacyjnych, dyplom przestaje być wystarczającym potwierdzeniem kompetencji. Zarówno McKinsey, jak i PwC podkreślają: organizacje coraz częściej rezygnują z sztywnego wymogu „ukończonych studiów wyższych” na rzecz zweryfikowanych, mierzalnych i aktualnych kompetencji zawodowych.

Zamiast pytać „czy masz tytuł?”, rekruterzy i liderzy zespołów pytają:

„co naprawdę umiesz, w czym jesteś certyfikowany i czy Twoje umiejętności są aktualne?”

Certyfikacja = transparentność kompetencji

Certyfikat to nie tylko dokument – to czytelny sygnał dla rynku pracy, że dana osoba:

• posiada określony zakres wiedzy i umiejętności,
• przeszła obiektywną ocenę,
• i – co najważniejsze – zobowiązuje się do aktualizacji tej wiedzy w czasie (re-certyfikacja, CPD, audyt kompetencyjny).

Tym samym certyfikacja buduje zaufanie szybciej niż wielostronicowe CV – zarówno dla pracodawcy, jak i dla zespołu HR. Ułatwia dopasowanie, przyspiesza onboarding i eliminuje ryzyko „papierowego” kandydata.

Rekrutacja i rozwój – krótsze, tańsze, skuteczniejsze

Dzięki certyfikacji:

• czas rekrutacji skraca się, bo kompetencje są jasno określone i porównywalne,
• koszty rekrutacyjne maleją, bo nie trzeba prowadzić długich testów lub weryfikacji wiedzy,
• ścieżki rozwoju wewnętrznego są prostsze do zaplanowania, bo kompetencje są mapowalne (np. z użyciem narzędzi typu smartmanager.cloud),
• kultura ciągłego uczenia się staje się systemowa – utrzymanie certyfikatu wymaga regularnego odświeżania wiedzy.

W świecie AI, ESG, rosnącej mobilności i zdalnych zespołów, zaufanie do kompetencji staje się strategicznym zasobem.
A certyfikacja to nowa waluta tego zaufania – mierzalna, przejrzysta, aktualna.

Dla HR to konkretne korzyści:

• lepsze dopasowanie kandydatów,
• tańsze i szybsze procesy HR,
• kultura rozwoju oparta na faktach – nie na przeszłości.

HR przyszłości to nie administracja szkoleń, lecz projektowanie zdolności organizacji do przetrwania i rozwoju. W tym świecie nie ma jednej listy „kompetencji przyszłości”. Są natomiast konkretne role HR, które:

• przewidują kierunki zmian,
• projektują systemy adaptacyjne,
• walidują wiedzę nie dyplomem, a praktyką,
• budują środowisko, w którym 23-latek i 58-latek uczą się od siebie nawzajem.

To nie futurystyka – to konieczność. A kompetentny HR to dziś najlepszy silnik odporności organizacyjnej.

4. Dezinformacja, edukacja i zarządzanie wiedzą – HR jako poznawczy układ odpornościowy organizacji

Współczesny HR mierzy się nie tylko z deficytem kompetencji, lecz także z nadmiarem… informacji. Problem w tym, że duża część tej informacji to dezinformacja: plotki, domysły, fake newsy, manipulacje, niezweryfikowane „prawdy” przekazywane z szybkością komunikatora, nie raportu. W czasach deepfake’ów i generatywnej AI, HR musi stać się strażnikiem rzetelnej wiedzy, edukacji krytycznej i odporności informacyjnej organizacji.

Epoka post-prawdy i chaosu poznawczego

• Edelman Trust Barometer 2024 pokazuje, że pracownicy ufają swoim firmom bardziej niż mediom czy rządom – to wielka szansa i równie wielka odpowiedzialność.
• WEF i OECD ostrzegają przed społecznym efektem „infodemii” – zjawiskiem, w którym nadmiar informacji osłabia zdolność do działania.
• ILO i McKinsey dodają: liderzy HR nie mogą tylko szkolić – muszą projektować systemy poznawczej odporności.

 Edukacja krytyczna: nowe zadanie dla HR

W obliczu zalewu treści (często generowanych przez AI), zadaniem HR staje się:

• budowanie kultury weryfikacji i analizy źródeł,
• uczenie krytycznego myślenia,
• wprowadzanie narzędzi automatyzujących feedback i ocenę treści,
• moderowanie dyskusji, zanim staną się hejtem.

Jak to osiągnąć?

HR Tech jako element systemu poznawczego

To nie tylko walka z dezinformacją – to całościowa transformacja cyfrowa HR, która polega na przejściu: od systemów „do raportów” → do systemów „dla ludzi”

Dzięki integracji posiadanych platform i systemów HR może:

• automatycznie analizować potrzeby edukacyjne,
• personalizować ścieżki rozwoju,
• wdrażać naukę „just-in-time” (kiedy i gdzie trzeba),
• reagować błyskawicznie na niepewność, np. regulacyjną, rynkową, społeczną.

Dezinformacja i edukacja krytyczna – nie tylko „temat szkoleń”, ale fundament kultury

W erze „post-truth”, deepfake’ów i nadprodukcji treści przez AI, edukacja krytyczna staje się nie dodatkiem do szkoleń, lecz fundamentem kultury organizacyjnej.

Dlaczego? Bo wiedza dziś nie płynie z bibliotek i uczelni – lecz z TikToka, Reelsów i YouTube’a. To tam pokolenie Z spędza większość swojego czasu poznawczego. Według raportu Pew Research Center, TikTok jest już głównym źródłem wiedzy dla 36% młodych dorosłych w Europie. Niestety, algorytmy nie filtrują faktów – filtrują emocje.

Zamiast pogłębionych analiz mamy więc „20-sekundowe prawdy”, uproszczone narracje, clickbaitowe rady i ogromną łatwość manipulacji. Dla wielu młodych osób granica między opinią a dowodem, między wiedzą a wrażeniem – niemal się zaciera.

 Co muszą dziś dawać szkolenia?

Współczesne programy rozwojowe HR nie mogą poprzestawać na przekazywaniu „kontentu”. Muszą:

• uczyć, jak weryfikować źródła,
• pokazywać mechanizmy manipulacji poznawczej (język emocji, grupowy konformizm, kliki zamiast refleksji),
• kształcić odporność na uproszczenia, stereotypy i presję społecznych trendów.

Tylko wtedy pracownik – niezależnie od pokolenia – będzie wiedział:

• co odróżnia „wiadomość” od „manipulacji”,
• kiedy nie udostępniać, nie komentować, nie podsycać,
• komu naprawdę zaufać – w firmie i poza nią.

Pokolenie Z – potrzebuje przywództwa, nie instrukcji

Z jednej strony pokolenie Z to najbardziej cyfrowa, wyedukowana i asertywna generacja w historii rynku pracy. Z drugiej – to pokolenie:

• które kwestionuje autorytety,
• walczy o swoją podmiotowość,
• i często nie odróżnia wiedzy od kontentu.

To nie ich wina – to wynik środowiska, w którym dorastali. Ich nawyki informacyjne są inne: nie czekają na oficjalne informacje, nie wierzą komunikatom z „góry”, nie znoszą moralizowania.

Aby dotrzeć do pokolenia Z, potrzebujemy nowego wymiaru przywództwa – opartego na:

• służebności (servant leadership),
• dostępności,
• prowadzeniu przez przykład,
• i włączaniu młodych w realne działania – zróżnicowane zespoły, mentoring odwrotny, uczestnictwo zamiast prezentacji.

Tylko wtedy młody pracownik zrozumie, że choć YouTube uczy szybko, a TikTok efektownie – to prawdziwa wartość powstaje w relacji, refleksji i sprawdzonej wiedzy.

Rola HR: budowanie środowiska poznawczo odpornego i międzypokoleniowego

• Wdrażaj platformy edukacyjne z AI, które nie tylko uczą, ale też reagują na pytania i wątpliwości (np. Opigno + GPT).
• Projektuj mikrokursy edukacji krytycznej – nie tylko „z czym AI ci pomoże”, ale „czego nie robić z AI”.
• Stwórz kulturę zadawania pytań i wspólnego myślenia – zamiast udzielania gotowych odpowiedzi.
• Wspieraj liderów w rozwijaniu przywództwa służebnego i inkluzyjnego – szczególnie wobec pracowników Gen Z.

Pokolenie Z nie potrzebuje więcej kontentu. Potrzebuje więcej mądrości i ludzi, którzy będą potrafili tę mądrość przekazać. A HR ma wszystkie narzędzia, żeby stworzyć przestrzeń, w której edukacja, relacja i odporność informacyjna będą się wzmacniać – niezależnie od pokolenia.

To nie przesada – to diagnoza. HR w 2025 roku staje się filtrującym systemem organizacji: selekcjonuje dane, przekłada wiedzę na praktykę i chroni firmę przed poznawczym chaosem.

W dobie fake newsów, AI‑halucynacji i społecznych podziałów, edukacja i zarządzanie wiedzą to nowa forma bezpieczeństwa organizacyjnego. Bez tego – żadna transformacja, żadna strategia ESG, żadna AI – nie zadziała. Bo nie da się budować przyszłości na fundamentach ze zmyślonych faktów.

Na koniec

HR przyszłości zaczyna się teraz – z odpowiednimi kompetencjami, narzędziami i partnerami

Każdy z opisanych wymiarów – AI, ESG, kompetencje, odporność informacyjna – to nie tylko trend, ale konkretny obszar działania HR. Każdy z nich wymaga nowych umiejętności, nowych standardów i nowego podejścia do zarządzania ludźmi.

Dlatego właśnie przygotowaliśmy w Heuresis kompleksowe wsparcie dla organizacji i specjalistów HR, którzy chcą przejść z poziomu reaktywnego na strategiczny i odporny:

Rozwijaj kompetencje strategiczne i technologiczne z Heuresis:

• MBA Strategiczny HR – dla liderów, którzy chcą łączyć zarządzanie ludźmi z danymi, ESG i odpornością na zmiany
• MBA EDU&AI – dla HR i edukatorów, którzy chcą wykorzystać AI do budowania zdolności organizacji
• Certyfikaty CHRMP®, CIHRM®, CIPT® – potwierdzenie praktycznych kompetencji HR na poziomie międzynarodowym
• Szkolenia dla HRBP, HR Managerów i Learning & Development – aktualne, wdrożeniowe, oparte na realnych narzędziach
• Zarządzaj danymi, wiedzą i rozwojem z narzędziami Heuresis: smartmanager.cloud – zaawansowane narzędzie do oceny i rozwoju kompetencji, bez biasu, z integracją AI
  powiązany z  Opigno LMS – system do tworzenia nowoczesnych, adaptacyjnych kursów e-learningowych
  
  

Dziś HR to coś więcej niż kadry.
To architekt odporności, kurator kompetencji i strażnik wartości.
Jeśli chcesz, żeby Twoja organizacja była gotowa na nadchodzącą dekadę – zacznij działać już teraz.

Zamiast czekać, aż Gen Z przeprowadzi Ci analizę strategiczną na podstawie TikToka, a AI samo „zoptymalizuje” HR bez pytania, lepiej przygotuj się na to, co nieuniknione – z głową, narzędziami i odwagą.

My w Heuresis jesteśmy po to, żeby Ci w tym pomóc – bez ściemy, bez buzzwordów, z realnymi rozwiązaniami.

Źródła i raporty, które warto znać:

• PwC Global AI Jobs Barometer 2025: PDF
• McKinsey: Superagency in the Workplace (2024): mckinsey.com
• World Economic Forum – Future of Jobs Report 2023: weforum.org
• ILO: Skills for a greener future (global report): ilo.org
• OECD: Disinformation and AI: oecd.org
• Edelman Trust Barometer 2024: edelman.com
• HR Dive – Global workforce restrictions: hrdive.com
• Pew Research Center – Gen Z and TikTok as a source of news: pewresearch.org
• LinkedIn Skills First Talent Trends: linkedin.com
• CEDEFOP – Skills Forecast 2030: cedefop.europa.eu

Autorzy:

Barbara Matyaszek – Szarek – twórczyni programów MBA i certyfikacji Heuresis, ekspertka rozwoju strategicznego HR i edukacji transformacyjnej. Na co dzień prowadzi wdrożenia kompetencji przyszłości, pomaga organizacjom myśleć szerzej i działać precyzyjnie.

ChatGPT-4 (OpenAI) – wspierający narzędziowo, lingwistycznie i badawczo partner redakcyjny. Wniósł analizę źródeł, porządkowanie danych i szczyptę stylu.