Opór przed zmianami - jak sobie z nimi radzić?

Zmiany często koncentrują się głównie na pracownikach niższego szczebla. Przeprojektowanie dotychczasowego sposobu pracy i zmiana status quo może wprost spowodować pojawienie się oporu oraz defensywnych postaw. Jak sugeruje J. Bright.  przyczyny pojawienia się oporu wynikać mogą z różnych przyczyn: 

Społeczne:

• dążenia do zachowania posiadanego statusu społecznego oraz przywilejów; 
• dążenia do zachowania aktualnego sposobu życia; 
• przeciwdziałania eliminacji miejsc pracy oraz zawodów; 
• niezgodności innowacji z istniejącymi normami społecznymi, przyzwyczajeniami życia codziennego; 
• cech osobowości, lęku, konieczności utrzymania bezkonfliktowych stosunków pomiędzy ludźmi oraz instytucjami, a także z  innych psychologicznych lub społecznych względów; 
• tendencji zorganizowanych grup do narzucenia jednostkom zachowań konformistycznych; 
• niechęci jednostek i grup do naruszania harmonijnych stosunków społecznych

Technologiczne/ organizacyjne/ systemowe:

• przyzwyczajenie do istniejących urządzeń i usług towarzyszących oraz niechęc do wdrażania nowych procedur; 
• niechęć do wydatków na zakup nowych urządzeń lub na odnowę i unowocześnienie istniejących systemów; 
• trudności w strukturze firmy, procedurach, technologii etc;
• braku elastyczności w dużych, biurokratycznych organizacjach; 

Jak widać większość przyczyn oporu wobec zmian tkwi w kwestiach społecznych. Czyli przede wszystkim trzeba zadbać o przekonanie pracowników do zmiany i ich zaangażować. Tylko jak manager może to zrobić?

1. Komunikacja - to podstawa! Rolą managera będzie informowanie pracowników o zakresie, celu zmian ale też i wysłuchiwanie pracowników: ich obaw, pytań etc. Często dobra komunikacja może zniwelować znaczą część oporu wobec zmian.
2. Partycypacja w zmianie - manager może zaprosić pracowników aby pomogli w opracowaniu części procesu wdrażania zmiany, jej zakresu. Jeżeli to się uda, to na pewno wzrośnie u pracowników zrozumienie i akceptacja zmiany oraz zaangażowanie w jej wprowadzeniu. 
3. Ułatwianie i wsparcie zmiany - szkolenia na temat nowych procedur, okresy przejściowe, możliwość skorzystania z pomocy przy wdrożeniu, ewentualnie wsparcie coacha, psychologa czy też zwyczajna rozmowa mogą pomóc pracownikom uporać z tymi zmianami, które wymagają dużo wysiłku z ich strony.
4. Liderzy zmiany - sam manager oraz inne osoby, które widzą dla organizacji i pracowników korzyści ze zmiany zostają mogą być ambasadorami - liderami zmiany. Jeżeli inny pracownicy doświadczą ich pozytywnego nastawienia mogą zostać zarażeni.
5. Negocjowanie - w przypadku gdy zmiany mogą w jakiś sposób “zaszkodzić” interesom grupy pracowników można ich do nich przekonać oferując coś w zamian.

Oczywiście jeszcze spośród metod walki z oporem można wyróżnić manipulację i przymus ale te metody są nieetyczne i mogą przyczynić się do zwiększenia oporu wobec zmian.

Opracowanie własne na podstawie: B. Grouard, F. Meston „Kierowanie zmianami w przedsiębiorstwie”, Poltext, Warszawa 1997 oraz P. F. Schlesinger, V. Sathe. i współautorzy: Projektowanie organizacyjne, PWN, Warszawa 1999